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オンライン面談のみでテックリードクラスを複数採用!注目ベンチャー企業のwithコロナ時代に向けた採用術とは

株式会社TRUSTDOCK 取締役COO
菊池梓氏(写真中央)
株式会社ガイアックス・アディッシュ株式会社にて新規事業の開発に取り組む。2016年にシェアリングエコノミー業界へのブロックチェーン技術の活用として、本人確認・デジタルアイデンティティを実装、後に本人確認サービス部分を「TRUSTDOCK」としてサービス化し、独立。TRUSTDOCKでは、業務執行の責任者として、営業支援・プロダクト開発内容の策定・オペレーション関連の顧客折衝・海外事業・海外技術調査等を行なっている。

日本で唯一のeKYC対応のデジタル身分証アプリを提供するTRUSTDOCK。今後、身分証がデジタルに置き換わるであろう不可逆な未来を実現するためにもエンジニアが必要だった。同社にはコロナ禍にも関わらず3名を採用した手法と、採用をサポートした「Offersコンシェルジュ」の役立て方を伺った。

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採用課題はノウハウ不足と知名度の低さ

まずは『Offers』を導入される前はどのように採用活動を進めていたのか教えてください。

TRUSTDOCKは2017年に5人のメンバーでスタートした会社です。最初の約1年はリファラル採用や業務委託(フリーランス)の採用で開発チームを構成してきました。

その後、営業や海外担当の入社が決まり、いよいよ組織を拡大するフェーズになったのですが、当時の私たちには採用ノウハウがなかったことが課題でした。このままリファラル採用を続けていくことは難しいと考え、外部向けに記事を作成したり、イベントにも出席するなどし、直近では採用広報にも徐々に力を入れるようになりました。

雇用形態にこだわりはあるのでしょうか?

形にこだわりはなく、正社員に向いている仕事とフリーランスや複業に向いている仕事があると考えています。ただ、私たちの専門はサーバーサイドなのですが、事業拡大に伴って、AndroidやiOSの開発経験がなくても作る必要がある場面も訪れてきます。しかし、それは自分たちの専門外なので「高い品質のプロダクトを開発できるのか......」という危機感がありました。

そのため、雇用形態は関係なく「できる人がいなきゃ!」っていう切迫感が2019年の夏頃から出てきたのが正直な気持ちです。

経験豊富なエンジニアの採用が急務な状況だったんですね。

そうですね。当社はまだまだ知名度が高い会社ではありませんので、待っていても応募は集まりません。だからと言って、じっくり若手を育てながら事業を成長させていくフェーズでもないと判断しました。

そこで出した答えが、経験豊富なエンジニアを形にこだわることなく迎え、まずは枠となる部分や基礎を優先的につくっていただくこと。雇用形態を問わず、候補者様と弊社の「スキルと思想のマッチ」でエンジニアを採用していく方針としました。

 菊池氏(取締役COO)にはオンラインでインタビューさせていただきました

コンシェルジュが伴走し、採用活動を完全サポート

『Offers』の導入を決めた理由を教えてください。

採用のことを知り合いの会社の方に相談したところ、『Offers』を紹介してもらったことがきっかけです。

『Offers』は、登録しているエンジニアのレベルが非常に高いですし、サービスを開始してまだ間もない時期なので、運営の方も一番熱量があるタイミングだと思います。これから導入企業はさらに増えていくと思いますが、先んじて登録者の方にTRUSTDOCKを認知していただける点が魅力的でした。

『Offers』を導入され、採用は順調に進んだのでしょうか?

まず当時の状況なのですが、事業が急成長を続けており、経営に注力したい段階でした。経営陣も事業のことだけで120%埋まっており、課題は採用工数を捻出していくことでした。

社内で採用工数がなかったこともあり、Offersの「コンシェルジュプラン」を利用していただいたんですね!

そうです。『Offers』のコンシェルジュは、開発や技術の詳細が分かる方ばかりで魅力的です。利用企業にとっては、データベースの中にはどんなスキルの方がいるのか分からないので、実際の応募者層や新規登録数などの情報もお伺いすることができて、本当に心強かったですね。

それに、私は元エンジニアということもあって、共通言語を持っているコンシェルジュとは話しやすいですね。

『Offers』のコンシェルジュは、エンジニアや事業運営の経験者が担当しているので知識はありますね!他にはどのように役立てていただいたのでしょうか?

私たちにとっては、『Offers』が初めて積極的にスカウトを進めた機会でした。だからこそ試行錯誤する部分もありました。

例えばどのような?

悩みとしては、候補者リストの作成や、「一通目のオファーレターの文面でどのぐらい技術の話や事業の話を入れると候補者の方に興味を持っていただけるか」がありました。でもそこは、コンシェルジュから丁寧に第三者目線の客観的なアドバイスいただけたので、大変助かりました。

あと、私たちが求めている技術は、なかなかドンピシャの方がいないんですね。その中でどれくらいまでアプローチを広げていけばいいのかという部分もアドバイスしていただきました。

『Offers』を使ってみた率直な感想を教えてください!

すごいなって思ってます。『Offers』って本当に良いサービスですよね(笑)。TRUSTDOCKは採用も自分たちで考えながら、候補者の方の声を聞きながら進めています。その中で『Offers』は第三者目線を提供してくれる力強いパートナーです。

スキルも経験もマッチする3名を採用

今回採用できた3名の方について教えてください。

正社員1名、業務委託(フリーランス)2名の方にジョインしていただきました。職種はサーバーサイド、プロダクトマネージャー、iOS・Androidのエンジニアです。

皆さん経験豊富ですし、アサインしている機能にまつわるコードだけではなく、設計全体やIssueの背景となるビジネスサイドの要望までキャッチアップしてくださるので、感謝しきりです。さらに、開発プロセスやドキュメンテーション、スクラム改善にも意見をくれています。

ちなみに今回、正社員と業務委託(フリーランス)で分かれていますが、いずれもご本人の希望に沿った雇用形態でジョインいただいています。雇用形態を前提に考えるのではなく、お互いの「スキルと思想のマッチ」と本人が力を発揮しやすい雇用形態で参画いただいており、この考え方はこれからも大事にしていきたいポイントです。

業務面で正社員と業務委託(フリーランス)に違いはあるのでしょうか?

差や優劣はありません。フリーランスは、コミットできる量と時間帯が正社員と近いので、ほぼ正社員に近い形でジョインしていただけますし、コードのコメントもしていただいています。

もし複業の方にジョインいただく場合には、稼働しやすい時間帯は夜や週末になり、少ないコミュニケーションの仕事の方が働きやすいことが多いです。その場合にはすでに存在するSDKやAPIの組み込み等、ゴールが明確に決まっている特定の業務で力を発揮していただくようにしています。

オンライン面談はエンジニア採用に最適

コロナ禍において各社面接の進め方に苦戦していると聞いています。そんな中、御社ではどのような手法で3名も採用できたのでしょうか?

私たちの採用プロセスで注力している点は、会社の現状を正直に書いた採用資料を作成し、可能な限り全て開示していることです。事業内容やミッション、この後どうしたいかも書いてます。

あと、私たちのアーキテクチャについてもその資料に記載してあるので、見ていただければ実際の業務をイメージしやすくなると思います。

興味深い資料ですね!どうすればそれを見られるのですか?

スカウトを見てくださった方が閲覧できるようになっています。

初回面談のときにその資料を見ていただきながら、今の事業状態を正直にお伝えします。「Railsだけどキレイに書いている」や「静的型付け言語ではないため、直近の開発ではもしかしたらご希望に沿えないかもしれないです」などを話をさせていただき、知ってる知識や言葉があれば話が盛り上がります。そこで候補者様にもTRUSTDOCKと合うかどうかを見ていただいています。

オンライン面談ならではの見極め方を教えてください。

初回は私ともう一人の役員が担当するのですが、私たちはコードの隅々までは追えないので、資料に載せている内容や概念についての話をしつつ、スキルがマッチしているかをお互いで確認しています。

その中でもう一点注力して見ているところは、オンラインでのコミュニケーション力と課題解決力ですね。課題解決力はその方が何を疑問に思われるのかをお聞きしています。こうすると、候補者様とTRUSTDOCKが考える「課題解決力」のすり合わせができて、業務開始後もスムーズなコミュニケーションが取れるようになるんです。

2次面談ではCTOが出るようにしていますが、そこでよりコードベースでのスキルがお互いにマッチしているかを確認しています 。

それはどのように?

毎回ではないのですが、事前にNDAを結んで、一部のコードを開示したり今現場で起きている課題を話し、どう改善したらいいのかを相談をしています。こうすることで、コードの改善に対する思想がお互い理解できるんです。ここは実際に働く上で大事だったりしますよね。

ただこのやり方も試行錯誤中で、決まったフローではありません。もしかしたら今後は、より良いフローが見つかるかもしれません。

このやり方はオンライン面談に変わってからですか?それとも以前からやられているのですか?

オンライン前から考えていたことです。以前、経験豊富なエンジニアの方がいらっしゃったのですが、TRUSTDOCKで使っている言語とは違う言語を使っている方でした。また、私たちの技術力を正確に伝えるためには、コードを見ていただくことが最善の策だとも思いました。

一般的にオンライン面談は難しいといわれていますが、菊池さんとしてはどのような手応えや感想をお持ちですか?

エンジニア採用の場合、オンラインでのやりにくさは感じていません。面談中、課題などすぐに画面共有できるので、逆にやりやすい気がします。エンジニアは、課題に対しての向き合い方や思想がマッチしていることが大事な職種だと思っていますから。

今回、3名の方は、御社のどの部分に惹かれてジョインいただいたと考えていますか?

まずは、私たちの事業内容やその社会貢献性に興味を持っていただいている面ですよね。高い技術力でプロダクトを開発している自負があります。採用の姿勢の観点で考えると、自分たちのことを飾らずに、弱いところも含めてすべて開示している点だと思います。

だからジョインしている皆さんは、「自分がやらなきゃ!」と思って入社してくださっていると思いますし、「自分がリードする余白があること」に面白みを感じていただいているのではないでしょうか。

ちなみに現在(2020年5月末時点)フルリモートで皆さん仕事を進めていると思いますが、フルリモートに向いている方、向いていない方はどんな方だとお考えでしょうか?

どんな働き方、職場でも同じかもしれないですが、「こちらの要望を先回りして汲み取ってほしい」という期待が大きすぎると、フルリモートは苦労してしまいそうです。物理的に一緒の空間にいる時間は少なくなりますしね。

例えば、体調が悪いときや考え尽くしてもわからないことがあるときは、自分からアラートを上げることも必要です。 Issueや実装で不明点があったら、テキストコミュニケーションではなく電話(テレカン)したり、1週間スプリントで前半うまく稼働できずに週末に追い込まれてしまうことが想定できているなら、事前に声を上げるとメンバー間でフォローし始めたり、仕組みをつくるきっかけにできます。

自分の中での100点を出そうとして遅くなるより、最初は20%の完成度でもいいからすり合わせると成果が上がりやすいと考えています。TRUSTDOCKとしても、フルリモートという自由度があるからこそ、プロフェッショナルとしてセルフマネジメントし続ける利点を活かせる組織づくりを目指しています。

最後に、今後の御社の採用に対するスタンスを教えてください。

あまり雇用形態にこだわらず、これまで通り「お互いのスキルや思想がマッチする方にジョインいただく」という考え方をしていきたいですね。

弊社も「これからの働き方の柔軟性」には興味があります。例えば正社員の場合、家に子どもがいたり、保育園のお迎えがあったりする場合、就業規則と両立させることが必要だと思っています。

その答えの一つとして、業務委託や複業はあり得る働き方だと思っているので、依頼するお仕事をもっとバラエティに富んだものにしていきたいです。コードを書ける方であれば書く仕事を集中的にお願いしたいですし、コミュニケーションが多い業務であれば出勤回数が多い方にお願いしたりと「働き方と仕事のマッチ」は考え続けたいテーマです。

ただ、私たちはセキュリティー企業でもあるので選択肢が増えるとリスクが増えたり、リスクを想定できないことが増える可能性はあります。これからはより一層、「柔軟性とセキュリティーを両立させる働き方を」を追求していきたいと思います。

ありがとうございました!

インタビュー:佐藤剛史
執筆:讃岐勇哉
編集:佐藤剛史

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