＼回答があります！／

• 

  kentaro haneda（jumbo）

  エンジニア

  2年前
  めちゃくちゃシンプルなんですが、
  
  ・自己紹介、キャリア概歴
  ・大変だったプロジェクト
  ・転職理由
  
  あたりを聞いています。
  自己紹介は当たり前ですが、最初に聞くに当たり当然個人の職歴には目を通すんですが、その場でいかにわかりやすく、必要なことを話していただけているかを見ています。長過ぎたり聞き手を意識した話ができているかです。
  大変だったプロジェクトでは苦難とどう向き合ってきたか、またどう工夫したか、その工夫に再現性はあるかなどを深堀りしてお伺いします。
  転職理由はお互いにミスマッチがないようにこちらから提供できるものも含めてお話しします。
  
  面接でお話できる時間も短いので、よほどのことがない限りは突拍子もない質問をせずに普通のことをちゃんと聞くのを心がけてます。
  view数 9
  • 1
  • 1

• 

  Dai Fujihara

  プロジェクトマネジメント

  2年前
  こんにちは。
  
  国内外でエンジニア採用してきた経験がありますが、どの方にも以下の質問はしていました。
  
  採用はフェアなものだとは認識していますが、失礼を承知であえて質問させてください。私があなたを採用しなければならない理由があるとすればなんですか？
  
  強い質問になりますが、この回答からは、すごくたくさん相手のことを知れます。
  view数 19
  • 1
  • 1

• 

  山本隼汰

  エンジニア

  2年前
  「その人が自社で働くことに蓋然性があるか？」に関してはかなり深ぼった質問をしたりしています。
  
  転職理由も、次の会社でやりたいことも、今までのプロジェクトも、コミュニケーション能力がある一定以上ある場合、正直、その人の本音や実際に持っている情熱やエモい部分がどこにあるのかあまりわからないことがあり、困った経験からそうしています。蓋然性が曖昧なままだと、最後まで「確かに優秀だと思うけど、うちである意味ある？」となってしまい、下手するとスキル採用してる状態になるため、確かに人員計画は満たせるかもしれないが本質的にいい採用できてるか？に疑問があるため、注意しています。
  
  よくする質問の例としては
  ・「〇〇さんがやりたいことは、弊社でなくてもできると思われますが、なぜ数ある中から弊社に興味を持っていただけたのでしょうか？」
  ・「〇〇さんの今後の将来において、弊社で働く体験はどのような意義を持つと思いますか？そしてそれはなぜ意義があるのでしょうか？」
  
  などをゆるふわな、ブレストっぽい感じで対話しながら確認させていただいてますね。
  view数 14
  • 1
  • 1
  • 1

• 

  Taketo Yoshida

  エンジニア

  2年前
  自分が聞いてみたい事は、システムの設計のロールプレイですかね。
  私は採用する上何より"技術者として一緒に働くイメージが出来るのか"が重要だと考えてます。
  例えばOffersのサービスを作るには。
  
  - API設計は？
  - どんな構成？
  - どんなDB設計にする？
  
  などを一緒に議論し、建設的な会話が出来るのか？を判断したいと思いますね。
  view数 11
  • 1
  • 1

• 

  石川寛之

  プロジェクトマネジメント

  2年前
  自分は、業態や職域上、エンジニアやクリエイティブ系の職種な人、カスタマー系の人の採用に従事したことがあります。その中で必ず聞くようにしているポイントを挙げたいと思います。※当事者の応募ポジションによって質問事項は多少変わるかと思いますが、大体 平準化しているものです。
  
  １．これまでの経歴を端的にお答えください。
  ２．その中で一番大変だった事案があれば教えて下さい。
  ３．人と接する中で大事にしているポイントは何ですか？
  ４．あなたの強み・特徴を教えて下さい。
  ５．会社選びにおいて一番重要視しているものは何ですか？
  
  上記の質問を投げかけることで、その人の人となりが分かるかと思います。
  
  中には、結論ファーストで話しをされない、話しをしていてカルチャーに見合わない、専門用語が出て来ない、正社員や業務委託で仕事をするイメージが湧かないなど、色々仰る方いるのですが、、先ずは その候補者の方と面と向き合って会社を選んで頂いた意図を汲み取って欲しいものです。
  view数 6
  • 1
  • 1

• 

  ahomu

  エンジニア

  2年前
  採用の手続きとしては構造化面接を取り入れていますが、選考プロセスの後半では自由型の面接を設けています。
  私がそこで候補者の方にお伺いすることが多い引き出しだとー
  
  Q.「仮に弊社に転職したあと、半年後にどうなっていれば ×× 様にとって転職成功と言えますか？」
  本人が弊社環境での成功を具体的にイメージできているか、会社組織の成功と本人の成功が同じ方向を向けるかを裏付ける参考にしています。
  
  Q.「今の職場では同僚や上長からどのような期待をされていますか？」
  メタ認知的な部分であったり、職場でのポジショニング傾向を伺い知る参考にしています。追加で「期待に応えるためにどのような行動をしましたか（過去）」「今後はどのように進めようと考えていますか（未来）」を伺うこともあります。
  
  Q. 「自分がパフォーマンスを発揮できる環境、逆にできない環境はどういう状態ですか？」
  これは本当に言葉の通り問いで、ポジネガともに弊社だったらこうです、というのを率直にお伝えてして互いの期待値を調整するに使っています。
  
  ご参考までに〜。
  特に選考の後ろのほうではマッチングとアトラクトを両立できる & 自分がうまく扱える質問を発見できると、限られた面接時間のタイムパフォーマンスが良くなる実感がありますね。
  view数 9
  • 1
  • 1

• 

  北野勝久

  エンジニア

  2年前
  こんにちは。株式会社スタディストで執行役員VPoEとして開発組織にまつわる様々な業務を行っている北野と申します。質問の意図とはズレますが、採用面談等で行う質問を検討するような、準備段階においては採用観点、掘り下げ方のパターン、候補者体験、3つの観点が必要だと感じています。
  
  ・採用観点の言語化
  いわゆる求める人物像というものですね。また、その観点のレベルを評価基準法に落とし込んでおくと、「面接官のAさんは良いと思ったがBさんは普通だと思った」ではなく、基準表のレベル◯くらいでしたね、が認識合わせしやすいです。
  
  ・掘り下げ方のパターン
  いくら採用観点が言語化できていても、候補者の方の能力を十分に引き出せる選考をしないことには機能しません。主にソフトスキルを探る面接では行動面接（過去の行動パターンを掘り下げる）か状況面接（仮想の状況で、どう行動するかを確認する）で組み立てることが多いですが、どちらのパターンを採用する場合も、事前に掘り下げ方のパターンを構造化しておき、面接官がスムーズに遂行できるよう一定以上の練度に仕上げておくことが大切です。
  
  ・候補者体験
  いくら自分たちが候補者を掘り下げられたと感じても、尋問のようなやり取りになってしまうと楽しくありませんし、お互いにとって良い時間にしたいですよね。採用面談・その前後のコミュニケーションを通じて、採用面談の体験を改善できるよう、心がけています。
  
  以上のような観点をもとに、自分たちにとって必要な質問を整理していくと良いのではないかと思います。業界全体で、良い採用面談を世の中に増やせるよう、お互いがんばっていきましょう！
  view数 13
  • 1
  • 1
  • 1