エンジニア採用の面談前に行う人材の見極めのコツ
- 本日はよろしくお願いします。今回は、Offersをご利用いただいている企業様の中でも、なかなか他社の実態が見えにくい面談フェーズにフォーカスを当てていきたいと思います。面談前・面談中・面談後の3つのステップに合わせて、それぞれ質問をご用意しました。リラックスした雰囲気でお話しできればと思っております。お酒を飲みながらで結構ですので、よろしくお願いします！はじめに、面談前の準備からお伺いします。面談に臨む際に、自社にマッチしている人材かどうかは、どのように見極めていらっしゃいますか？
TRUSTDOCK 菊池 梓氏（以下、菊池氏）：まずはOffersのプロフィールで、候補者の経験技術と年数を確認していますね。その次に転職/副業意欲を確認してオファーします。この時点では、GitHubなどはあまり確認していません。
- TRUSTDOCKさんは、業務委託・転職の両方を視野に入れていらっしゃるという点も関係していそうですね。ファンタムスティックの菅さんいかがでしょうか？
ファンタムスティック 菅 栄伸氏（以下、菅氏）：当たり前ですが、プロジェクトの要件とマッチする経歴があるかという点は1番最初に見ていますね。あとはGitHubでのアウトプットのある人がいれば、そのアウトプットを確認しています。
感覚的な話ですが、「仕事を積極的に探していそうか」も見てますね。そういった方は優先度を上げています。
- なるほど、「仕事を積極的に探していそうか」というのはどのような項目を見ていらっしゃるんですか？
菅氏：見ているのは、主に住んでいる場所ですね。コロナ禍でフルリモートの方々が増えてきているので今後変わってくるとは思いますが、これまでの面接経験を踏まえると、地方在住の候補者の方には比較的仕事を受けていただきやすい傾向があると思っています。
- 確かに、都内のオフィスに通える距離に住んでいる候補者に絞って採用される企業も多いので、経験豊富な地方在住の候補者であれば、スキル条件を保ったまま競争率を下げやすくなりますね。
菅氏：あと、例えばGoやRubyなど、特定の言語を使いたいなどの希望を伝えてくれる方には、それにマッチした希望の要件を振ることができると受けてもらいやすいと思います。ただ、「こういう仕事をしたいのでそれ以外のオファーは受けません」といった風に仕事をはっきりと選ぶ方は、よっぽどその要件が要望とぴったりマッチしない限り、オファー送信の候補から外すこともあります。
こういう方は戦力としては確かに大きいのですが、雇う側としてはちゃんとコントロール出来る人がプロジェクトにしっかりアサインできているかどうか気にしないといけないので、優先度は高くないと捉えています。
- プロフィールに書かれた内容の背景もご覧いただいているんですね。では最後、飯田さんいかがでしょうか。
リブ・コンサルティング 飯田 宜央氏（以下、飯田氏）：面白くない答えですが、普通の採用面接とあまり変わらず見ています。TRUSTDOCKさんと同じく、転職意欲も重要視していました。ただ、直近はプロダクト開発の初期というフェーズで、早急な開発リソースの確保を最優先としていたため、転職意向の高さは判断基準の中で優先度高く置いているわけではありませんでした。
あとは、GitHubだけでなくFacebookを見るケースも多いです。それには二つ理由があって、一つは知り合いの会社から引き抜くことにならないように気をつけるためです。
もう一つは、Qiitaのエンジニアコミュニティなどで、積極的に発信・交流活動に参加されている技術意欲が高い方は、コミュニケーション能力が高そうに思えるので少し考慮しています。
- 対外的活動や技術的な発信をされている方に対しては、期待値が上がりやすいということですね。
飯田氏：そうですね。コミュニケーションを重視していますので。
面談中の自社紹介や候補者を評価するポイント
- ありがとうございます。次はテーマを面談中に移します。カジュアル面談や面接中での自社紹介において気をつけている点・工夫されている点はありますか？
菅氏：なるべく短くシンプルに、かつアピールしたいことはして、理屈っぽい話は避けるようにしています。「子どもの学習の継続につながる……」といった話よりは、「デザインとテクノロジーの力で日本の教育を変えたい！」という切り口で話すほうが「何してるんだろう、この会社」って興味を持ってもらえそうなので。
一度興味を持ってもらえれば、候補者側から詳細を聞きたいと思っていただけるはずなので、面談の最後に質問タイムを設けてさらに詳しく回答しています。
- なるほど、ありがとうございます。菊池さんはいかがでしょうか。
菊池氏：弊社ではカジュアル面談を積極的に実施しています。CXOが4人いるのですが、4人誰でも参加しています。
カジュアル面談の時間はおおよそ30分から45分で設定し、説明には採用専用の会社紹介資料を使っています。会社紹介資料は事業紹介、人数・会社概要、募集職種の順番で構成されています。
最初の10分間は事業説明を行ない、そのあとの募集職種の部分で技術スタックやチーム構成、デプロイのサイクルなど、様々な話をしています。資料にはかなり細かく書かれているので、馴染みのある箇所があるかどうか聞きながらカジュアル面談をしています。
- TRUSTDOCKさんの会社説明資料はページ数も多くてしっかりとした作りですよね。その内容をあらかじめご覧いただいた上でのカジュアル面談だからこそ、限られた時間の中で色々と突っ込んだ話もできるのかなと思います。飯田さんはいかがですか？
飯田氏：エンジニア界隈ではリブ・コンサルティングをご存じない方が多い気がしています。認知が低い中で印象づけるために、経営コンサルティングの会社であることや他社との違いについてまず説明します。
そのように理解を深めていった後、ビジョンについて説明するのがベーシックな流れです。
経営コンサルティングの会社は、コンサル会社がビジョンを持つとクライアントを選ぶことになってしまう、という考え方が一般的なため、ビジョンを特に設定しない会社が多い中、私達にはこういうビジョンがあります、と少しでも印象に残るお話を意識しています。
- なるほど。印象に残る話について、もう少し詳しくお伺いできますか？
飯田氏：ビジョンの話と事業の背景の話をしますね。事業については、労働集約的なコンサルのビジネスモデルを考えた時に、ビジョンを照らし合わせて今何をやるべきだと考えているかという話をします。
具体的には、いわゆるSaaSのようなビジネスに新規参入することで、我々の持つノウハウをより広くお伝えできると信じて足を踏み入れようとしています、という事業背景について話していますね。
- ありがとうございます。では、ここでチャットで飯田さんから菅さん宛にいただいているご質問をご紹介します。「会社説明でビジョンをお伝えになるときに、全体ではどのようなことをお話されていて、その中でビジョンはどのくらいのウェイトなのか、どこに重きを置いているのか、もう少し詳しくお伺いしてもよろしいですか？」といったご質問です。確かに、ファンタムスティックさんではプロジェクト単位でのアサインを想定して採用されているというお話でしたが、その場合、より候補者の持つスキルに関連した話が多くなるような印象を受けます。どちらかというと先ほどの菅さんのご回答はカルチャー重視のように感じられましたが、どのようなポリシーがあるのでしょうか？
菅氏：そうですね。会社説明とビジョンについては最初に簡単に説明するだけで、時間は長く取りません。その後すぐにプロジェクトの詳細についての話に移ります。
どのようなポリシーで人を採用してるのかに関しては、準備編でもお話ししたことと同様で、経歴を見て、要件とマッチしてるかどうか事前にチェックしています。
その上で、実際にどこまでできる方なのか見極めるのに、あまり時間をかけてられないという懸念もあります。ですから、面談や面談後の評価に時間をかけるより、大丈夫そうであれば早めに契約してしまい、ワークサンプルとしてまずは1ヶ月間稼働いただきます。その中で、このさきも引き続き稼働いただけるかどうかを見極めるという感じです。
飯田氏：もし可能であれば、ワークサンプルを取った時の打率と言うか、通過率を聞いてもいいですか？ 可能であればで大丈夫です。
菅氏：打率は今のところ悪くないですよ。通過しなかったのは、4分の1〜3分の1くらいですね。
飯田氏：安心しました（笑）
- 次は実際の業務と、面談中に候補者を評価するために注視するポイントについてお伺いできればと思います。
飯田氏：逆に僕がお二方に伺いたいですね（笑） 正直に申し上げますと、それほど細かくは見てないんですよ。
ただ、弊社について紹介している最中、どこに興味を持っていただけているかをすごく見ています。興味を持っていただけるポイントについては都度質問を受けつけ、できるだけ会話するように意識しています。開発の裏事情や、プロダクトの良くない部分についても開示して会話しています。
あと、注視しているのは、一緒に働きたいと思えるかどうかですね。感覚的ですけど、一緒に飲みに行けそうか、友人になれそうか、技術の会話を楽しく話せそうか、というところを見ています。
- 菊池さんはいかがですか？
菊池氏：募集職種のページを開きながら、実際に経験しないと分からないコツを持っている人かどうか確認するような質問をしています。
その方と一緒に働いているイメージを持ちたいので、例えばその方が働いているチーム構成やポジションに加えて、コードを書くのが好きなのか、マネージングするのが好きなのか、どういうアプリを作られていたのかを教えてもらったりします。
その中で例えば、「クローリングサービス作ってると不正対策とか大変ですよね」といったような、その人しか分からない質問をいくつかしてみて「そうなんですよ！」とか、「こういう感覚でこういう風にしてるんですよ」のような、経験しないと分からないコツを言ってくれた時は、この人良いなと思えます。
- しっかり自分の経験としてお話しいただけるとポイントが高いんですね。深堀ってお話する必要がありそうですが、そういったお話は、面談全体のうちどの程度時間を割いていますか？
菊池氏：全体の所要時間が30分から40分ぐらいの中で、トータル10分ぐらいですかね。
例えば、会社紹介資料では社内で使用しているコミュニケーションツールも紹介していて、「割と普通のツールを使っていますが、普通をレベル高く使うことを心がけているんです」といったように私たちの開発に対する考え方を明らかにした後、「こんな感じですけどどうですか？」というような聞き方をしています。
- それに対して、どういった反応が返ってきますか？
菊池氏：例えばご経験が少し浅めな方であれば、「私でも教えてもらえますか？」といった質問をされることがあります。そういった方には、弊社はまだ経験が浅い方をじっくりフォローできる環境ではないといった旨を伝えています。
対照的に「普通ですね、でも標準化とか品質向上とか頑張ってるんですね。共感できます」といったような反応をいただけた場合は、この候補者の方は弊社と同じ方向を向いているのかな、と感じることができます。
- 募集要項に対するリアクションから広げていくということですね。
菊池氏：そうですね。
- 次は、菅さんにお伺いしてもよろしいですか？
菅氏：こちらの質問に対するレスポンスは注意深く見ますね。発する言葉の重みや、スムーズな反応が返ってくるかというのももちろん、「弊社にはこういう課題があるんですが、どう思いますか？」と質問を投げかけたときに「自分にはこういう経験があるので対応できますよ」と返してもらえると良いですね。
あと、候補者によってコミュニケーション能力に差がある、という前提で答えを聞いています。最終的に経験に基づいた回答ができる方は、一見、話し方がたどたどしくても、「今は頭の整理をしながら答えているだけだな」と思いますし、対照的に、反応がスムーズであっても答えの内容に一貫性がなければ「これは言い訳しているのかな」と感じます。どちらなのかは注意深く見定めますね。
人間性などの視点から、実際にアサインして加わって欲しいチームの中で、バランスを取れるのかどうかも結構見ますね。アサインするプロジェクトがその人のビジョンにマッチしているのかは大事なことではありますけど、そもそもプロジェクトが成功しないと意味がないので。そういった観点から、候補者の学ぶ姿勢を見たりします。
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