社員の副業も労務管理が必要。管理把握しリスクを避けよう

労務管理とはどのような業務なのか、概要をまとめました。また、労務管理の必要性や、副業をしている社員を管理するときのポイントなどを紹介しています。会社側は、状況に応じて懲戒措置や副業の容認などを行うことが大切です。

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労務管理とは

労務管理は、企業の中で重要な役割を果たしています。従業員がスムーズに働けるよう、管理するシステムです。

人事管理と似ていますが、主に労働に関する管理業務を担当しています。

労務管理の内容

労務管理は、勤怠管理や給与計算、労働条件や就業規則の管理が主な業務です。その他、健康診断や休暇の取得状況など、安全衛生に関わる部分も担当しています。

従業員を管理するのは人事と同様ですが、労務管理が担当するのは直接人に関わる部分ではなく、労働に直結する部分です。

詳細は企業によって異なります。状況によっては、労務管理に該当する業務を人事や総務が担当するケースもあるでしょう。法律で、労務管理を行う部署が決まっているわけではありません。

労働者の募集・採用から始まり、配置・移動・教育訓練・人事考課・昇進・昇級・賃金や労働時間管理・退職までの一連の流れを適正に管理することです。

労務管理の目的

労務管理では、従業員が安心して働くために必要な業務を行っています。たとえば就業規則や労働条件の設定により、トラブルの予防が可能です。

また、勤怠管理と給与計算を両方担うことで、社員がどのように勤務し、いくら給与を支払うのか把握できます。健康診断や休暇の管理をきちんと行えば、労働者の生産性も下がりません。

榎本希

  • 労務管理の内容

労働者の募集から採用に始まり、労働者の勤怠管理や昇進や昇給などの待遇、労働条件など労働に関するあらゆる事を管理します。

  • 労務管理の目的

労務管理の主な目的としては「生産性の向上」「リスク回避」が挙げられます。

会社は社員の副業に干渉できる

公務員を除き、法律的に副業が禁止されているわけではありませんが、原則会社は社員の勤務状況に干渉できます。もしも、副業をすることによって本業に支障が出ては困るからです。

本人が支障はないと考えていても、副業中のトラブルや事故など、想定しない問題も発生します。場合によっては、罰則を設けることも可能となっています。

副業禁止の場合は懲戒も可能

副業禁止が就業規則で定められている場合、会社の判断で懲戒できます。裁判にまで発展したケースでは、状況によって判決がばらばらです。

たとえば、長時間の副業で本業に影響を与えていると判断されれば、会社の懲戒解雇も正当と判決が出ています。対して、休日などの余暇に短時間のアルバイトをしたため解雇するなど、本業への支障が客観的にわからないケースでは懲戒を不当とする判決です。

会社側は状況に応じて副業を認め、労働者側は自己管理の徹底が求められます。

副業に制約を設ける

会社は、副業に制約を設けることもできます。制約の主な理由は、社外秘の情報流出を防ぐ目的や、本業への影響を与えないことです。

たとえば、ライバル会社でのアルバイトや関連した仕事を副業にした場合、企業秘密やノウハウがもれてしまう可能性があります。また、長時間労働を認めた場合、本業がおろそかになることもあるでしょう。

業種や副業の労働時間に制約を設けることは、会社にとっても重要です。その場合は、就業規則にも記載しておきましょう。トラブルが起きたときに役立ちます。

榎本希

就業規則に副業禁止事項がある場合には、副業が会社に知られることによって懲戒解雇という場合もあります。

また、副業が許可されているからと言って何でも行ってよいわけではなく、会社の信用を失墜させるような副業や不正競争防止法に該当するような競合他社での副業や、本業である会社の業務に支障が出るような副業はトラブルの元になるのでやめましょう。

副業をしている社員の労務管理の必要性

副業をしている社員に対して、労務管理の面から指導するケースがあります。プライベートは自由とはいえ、労働時間が長くなると心身にも影響があるためです。

具体的には、労災を防ぐための指導やメンタルケアの必要性の周知徹底などでしょう。

労災を防ぐ

会社が副業をしている社員を把握するのは、労災を防ぐ観点でも重要です。労働時間が長くなると、疲れからミスを誘発します。大きな事故を起こさないためにも、社員の労働状況の把握は有効です。

業務に危険を伴う場合や、労働時間が長すぎて労災の対象となりそうな場合は、副業をやめるよう通告も考えましょう。

過剰労働を抑制する

会社が副業を禁止する理由は、過剰労働を防ぐ意味合いもあります。自社での労働は把握できていても、社員がどのくらい働いているのかわかりません。

労務管理を通して就業規則により副業を禁止、または状況により許可すれば、社員の働きすぎを防止できます。

もし、過剰労働で心身に何らかのトラブルがあった場合、会社側にも損害賠償責任が生じます。どこで問題が起こったのか、はっきりさせることは困難です。トラブルを防止するためにも、会社では労務管理が重要です。

コミュニケーションを取る

社員に副業の状況を確認するため、届出を出してもらうなどコミュニケーションを図る会社も増えています。普段から状況を把握していれば、トラブルを防止に有効です。

労働者側から見れば窮屈に感じる制度でも、身の安全や健康を損なわないために設けられています。

届出を必須にする必要はありませんが、定期的に状況を確認するなど社員全員の労働所を把握しましょう。

榎本希

例えば本業で週5日8時間勤務した場合、月に160時間の労働時間となり、これが法定労働時間となります。

しかし、本業に加えて例えば1日6時間副業を行った場合には月120時間となり、本業と通算すると月の労働時間は280時間となってしまい時間外労働の上限である月100時間未満よりも多くなってしまいます。

月80時間の法定労働時間以上の労働は過労死ラインとされています。

副業を行う事によって本業の会社では法定労働時間内の労働であっても副業と通算した場合に過労死ラインになってしまうという危険があるため、会社は副業をしている社員の労務管理の必要性があるのです。

まとめ

労務管理は、社員の勤怠状況や健康状態の管理も含まれます。副業をしている社員の場合は特に、労務管理が重要です。

就業規則で副業を禁止している会社もありますが、認める場合でも、本人の心身に悪い影響が出ない程度に抑制しなければなりません。

労務管理では状況により、規則を破った社員に対しては懲戒も可能です。

榎本希 [監修]

医療機関・医大の研究室にて長年勤務をした後、行政書士試験を受験。医療系許認可をメインに扱う行政書士として、行政書士のぞみ事務所を開業。再生医療関係の許認可・診療所開設・医療広告ガイドラインに基づく医療広告のチェック等の他、任意後見・契約書作成・起業支援を扱う。

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