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「業務委託→正社員」を視野に入れてアプリエンジニアの採用に成功。人気アプリ運営会社の採用事情とは?

株式会社nana music 執行役員最高人事責任者CPO
川端 大介 氏
株式会社ゴルフダイジェスト・オンラインにて採用・人材育成・組織開発など人材開発機能を歴任。その後、株式会社Fablicにて人事部門の立ち上げ、組織変革を担当し、2018年より株式会社nana musicに参画。人事最高責任者および経営管理役員として代表の文原ともに二人三脚で会社経営を牽引する。

1,000万DLを突破した人気音楽投稿アプリ「nana」を運営する株式会社nana musicは、2021年1月にDMMグループから独立し、第二創業期を迎えようとしている。これまで外部リソースを中心にプロダクト開発に臨んでできた同社だが、今後は会社のコアとなる正社員採用に舵を切っていく方針とのこと。まだまだ知名度に課題が残る同社だが、ハイスキル人材に対して今後どのようにアプローチしていくのか。最高人事責任者の川端氏に話を伺った。

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"お試し期間"を通じて相互理解をしていきたい

御社では複業(業務委託)をフックにし、近い将来の正社員化を見据えた採用活動を行っていると伺いました。まずはそのあたりの背景から教えてください。

当社は2017年にDMMグループに加わりましたが、約4年の期間を経て2021年1月にMBOをしました(※1)。そして今一度、独立企業として「アーリーステージの組織を立ち上げる」という原点に立ち戻ろうとしています。

(※1)MBO実施による DMM社からの全株式取得のお知らせ

それで改めて自分たちの方向性を考え直しまして、今後我々のプロダクトをさらにスケールさせていくためには「ゼロからの開発組織にチャレンジする」という気概をもった正社員メンバーが必要だという結論になりました。

とはいえ、いきなり正社員募集と謳っても、我々はブランディング活動をほとんど行っていなかったので、ビジネスシーンでの知名度が圧倒的に低い。それでは上場企業やメガベンチャー、話題性のあるスタートアップ企業と同じ採用活動をやっても優秀なエンジニアやデザイナーに選んではもらえないかなと痛感していました。

それでどうやって仲間を集めていくか?を考えたときに、「まずはライトに複業としてジョインしていただき、その中で当社の実状や魅力を知ってもらおう」と意思決定をして、Offersを利用させていただく流れとなりました。

複業期間が、いわゆる"お試し期間"ですね。

そうですね! きちんと相互理解をするためにも、しっかりと期間を設け、最長で6ヶ月としています。

一般的に試用期間3ヶ月の会社も多いと思いますが、ぶっちゃけ、それではやや短くお互いに判断できるところまで至らないケースが多々あります。なので最低でも半年(6ヶ月)は必要かなと。ただ、6ヶ月を待たずにジャッジするケースもあるので、そこは柔軟に考えていきたいですね。

最初の「コミュニケーション」と「目線合わせ」が大事

お話を聞いていると、御社は正社員が少ない印象を受けました。

はい、実はこれまでは戦略的に社員数を少なくし、外部リソースを中心にプロダクトの開発を行ってきました。従業員が今30名ほどですが、その半分程度が外部リソースの方々です。開発は社員、外部リソース併せて15名くらいの体制なのですが、年末くらいまでは社員が3名程度だったんです。

これまで業務委託で入ってこられた方が、正社員にチェンジしてくれる事例はなかったのですか?

今の業務委託さんの中には自分の会社を立ち上げていらっしゃる方もおられます。また、フリーランス志向の方も多く、彼らには成果(アウトプット)に期待してお願いしていますので、あくまでパートナーとしての位置づけ。雇用形態の変更は難しかったですね。

それに一般論ですが、良くも悪くも少なからず「自分は業務委託(外部の人間)だ」という考えがあると、突き詰めて「ジブンゴト化」するのは難しいのかなと思います。プロダクト開発現場では「どうしても乗り越えなければいけないライン」が絶対にありますので、その部分で強烈に推進力のある正社員メンバーがいないと、プロダクトの進捗に影響を及ぼす可能性が十分にあると思います。

もちろん、業務委託を希望する方には価値観や働き方の志向性もあると思います。我々が正社員化を求めるのであれば、契約前の正直ベースでのコミュニケーションや握り、目線合わせが大事になっていくと思います。このような考えもあって現在の採用活動は、プロダクトのスケールを見据えて「正社員前提の採用」を進めています。

コンシェルジュが、足りないピースを埋めてくれた

ーー:Offersを導入したキッカケや理由を教えてください。

DMMの経営メンバーにOffersを紹介してもらったのがキッカケです。候補者のスクリーニングやスカウト配信代行などをしてくれる「Offersコンシェルジュ」というサービスもあり、それも決め手となりました。

私は人事責任者という肩書きではあるのですが、ボードメンバーが文原と私しかいないので、人事領域だけではなく、組織や経営管理、またはこれからの事業の構想など幅広く見ている状況です。採用活動は幅広く、そのすべてに私が手を動かすと多大な工数を取られてしまう課題がありました。

まさに「Offersコンシェルジュ」のように、候補者のスクリーニングやスカウトメール配信、面接日程の調整など、RPOみたいなサービスはまさに今の当社が求めているものでした。

コンシェルジュにはどんなことを任せていたのでしょうか?

採用要件を一緒にまとめてもらったり、どうやって採用活動を進めていくかという目線合わせから一緒に進めていきました。まさに採用活動を伴走しながら手伝ってもらうイメージです。

具体的には定期MTGを通じてコンシェルジュが定期的にOffersデータベースの中から、当社の採用要件に合う候補者をピックアップしてもらいます。それを私がチェックして、そこで目線が合ってきたらどんどんコンシェルジュにスカウト配信や面談調整をしていただく流れです。

私は「できるだけ多くの方と会う」という方針を掲げていたので、おかげで私は候補者さまとの面談・アトラクトにのみ集中することができました。

先ほど採用工数の話もありましたが、それでも多くの人と面談していたのには何か理由が?

採用広報やプロモーションも兼ねています。今後の事業の方向性とか展望、さらに会社の実情や課題感など今の雰囲気を知ってもらい、しっかり興味を持って頂いた上で進んでもらえればいいなと考えています。

結果、ご縁が無かったとしても「nana music」という会社やプロダクトを認知してもらえばそれで儲けもんだという考え方です(笑)。週4〜5人はできるだけお会いするようにしています。

カジュアル面談ではどんなことを話してるのですか?

当社の課題感やネガティブなことなど包み隠さずにお伝えしています。でもそれは変わろうとしているし、変わらなければならない部分で、そこを「こういう風に変えようとしています!」みたいなところもセットでお話ししています。

カルチャーマッチという言葉もありますが、今回のMBOを踏まえて良くも悪くも我々はこれまでのカルチャーは捨てようと思っています。それはこれから当社のメンバーになる方と共に新しいカルチャーを作って行こう、という意思の表れです。だから陳腐な言葉ですけど、今の当社はまさに「第二創業期」という感じですね。

我々はあくまでも「選んでもらう」立場

カジュアル面談後、どのようにアトラクトしていくのでしょうか?

こちらからご連絡(スカウト)して、面談が実現しているのですが、必ず候補者さまに一旦ボールを戻すようにしています。改めて候補者さまの意思で「選考に進みたい」と言っていただくことで、はじめて選考がスタートします。

逆にタイミングが合わなかったり、興味を持っていただけなかったらそこで終了。我々と働きたいと思ってもらえるような「選ばれるコミュニケーション」を重視しています。

「少数精鋭の組織」と「面白そうなプロダクト」、「組織をこれから作っていく」の3点は興味を持っていただけそうですね!

そうですね、特に当社を選んでいただいた理由で多いのが、プロダクトのポテンシャルや可能性ですね。そこから複業を通じてプロダクトの魅力や今後のチャンスなど、本質を理解してもらって共感を得るところが大事だと考えています。

我々のプロダクトにドンピシャな競合他社もありませんし、各方面から注目が集まっていると自負しています。今後は投げ銭(ギフティング)も期待でき、将来的にはグローバル展開の可能性もあるかなと思います。

1,000万DLを突破した人気音楽投稿アプリ「nana」

アプリエンジニア2名とアナリスト、デザイナーの採用に成功

今回Offersを通じて採用された4名について教えてください。

iOSエンジニア、Androidエンジニア、データアナリスト、デザイナーの4名を採用することができました。みなさん人柄もスキルも良く、これからがとても楽しみです! 本業で大きな会社にいらっしゃる方もおり、当社のような少数の会社で、自社プロダクトをさらに強化していくことに興味を持っていただいたようです。

正社員前提という「握り」も?

そうですね、ただ正社員前提と伝えてはいますが、前提だからっていう契約ではありません。このあたりの温度感の説明は難しいですが、まずは最大6ヶ月の中で相互理解ができればいいなぁと思います。なので本音はさておき「正社員化」はあまり固執しないようにしています。

ただ事前に明確に「伝える」ことは大事ですね。事前に期待を伝えることで、働きながら気持ちが変わるかもしれませんし。ここは一定の時間が必要だと認識しています。

正社員になってくれたらで嬉しいという話を一回しておき、稼働後は見守ると?

はい。稼働開始はあくまでスタートなので、都度、継続的なコミュニケーションや動機付けをする必要はあると思っています。ここを柔軟に対応できればと思います。

働き方に関しても、月の最大稼働時間を考慮しながら決めていきます。お任せする業務についても、まずはその領域においてのプロダクトの課題感を伝えて、できそうか、できないかっていうところから判断してもらいます。

今後も採用は積極的に進めていくのでしょうか?

人数を増やすというより、精査していく感じになると思います。

今後の当社のキーマンになっていただける方を探しています。冒頭でお伝えした知名度も課題ですし、まずはお試しというか就業を体感してもらいながら、相互理解を通じて徐々に中心メンバーになってもらいたい願いがあります。もちろんそれは候補者にとってもリスクヘッジになると思います。

ネットネイティブなクリエイターが輩出されるプラットフォームを目指したい

最後に、会社として来年・再来年はどういう姿になっていきたいかなど、改めてお話できる範囲でお聞かせください。

今は音声のみですが、これからは画像や映像とコラボレーションすることによってマーケットを拡大していこうと考えています。そこにビジュアルが加わることでユーザー層が広がりますし、創作の幅も広がると思います。

且つそれを踏まえて、クリエイターを支援する投げ銭(ギフティング)でマネタイズを図るプラットフォーマーとしてのグロースを目指しています。

海外のユーザーにもリーチできそうですね!

そうですね、ただ海外展開はあくまで結果論であって、そこに注力するのではなく、我々のプロダクトの中からインフルエンサーだったりとか、次世代のスターを輩出できればいいなと思っています。5Gも追い風になると思いますし、アプリだけではなくウェブの部分もちゃんと強化をしていくことで、投稿や配信の幅も広がっていくと思います。

ありがとうございました。今後のプロダクトの成長を楽しみにしています。

株式会社nana music様の求人はこちら!

インタビュー:佐藤剛史
執筆:佐藤剛史
編集:佐藤剛史

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