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1年で87億円を調達!SODAのプロダクトグロースとエンジニア組織づくり

スニーカー&ハイブランドフリマのスニダンこと「スニーカーダンク」を運営する株式会社SODA。ユーザーからの熱い支持をうけて飛躍的な事業成長を続けてきた。そんななか、エンジニア不足に悩まされていたSODAが1年前、Offers経由で採用したのがエンジニアの林さんだった。活躍を期待され、正社員としてジョインしてから約1年。拡大を続けるエンジニア組織の実態と、プロダクトの今後の展望を林氏に伺った。 入社当時のインタビューはこちら

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面談15分で「次期CTO候補」と言わしめたエンジニア、1年の軌跡

林さんがOffers経由で転職されて1年が経過しました。プロダクトの現状を教えて下さい。

組織全体としては大型資金調達を複数回実施したり、国内競合の買収に踏み切ったりなど、攻めの姿勢で大規模な施策を打つ一年でした。また、スニーカーダンクのサービス成長に合わせてエンジニア採用にも引き続き力を入れていました。

そんななかで林さんはどのような業務を担われていたのですか?

サイトの運用負荷対策や大型機能開発、組織開発など様々な業務を担ってきました。

正社員として入社した直後は、1ヶ月後にスニダンのテレビCM展開が決定していたため、それに対応しうるサイトの運用負荷軽減を進めていきました。1ヵ月という短期間でしたが、CM放映に向けて達成したいプロダクト品質と運用体制をCTOと定義し実施することで、最低限のコストで最大限の事業成長を実現することを狙いました。

▲2021年に行ったTVCM

その後は大型機能開発を進めていました。テストコードを含めてですが、1日2000行以上書いたのはこのときが初めてでしたね笑。

現在は、事業成長を加速させるためのエンジニア採用や開発組織チームのVALUE作りなど、組織開発面にも力を入れています。

現在、採用活動は林さんが担当されているんですね。事業成長の裏でエンジニアのリソース不足が課題となっていましたが、この一年間の成果は?

エンジニアチームは私とCTOを含めた2名から14名に拡大しました。採用活動は昨年末頃より本格的に開始し、Offers以外にも掲載媒体を増やして間口を広げていきました。3月頃から7月頃までに月平均2人というペースで新しい顔ぶれを迎えています。

エンジニアの採用ペースを聞くだけで、驚異的なスピードで成長してきたことが分かります。

「全員リードエンジニア」。一人ひとりの自走力を重要視

SODAでは「全員リードエンジニア」という、尖ったVALUEを掲げていますね。エンジニアに求める具体的なマインドは?

エンジニア採用で重要視しているのは「自走力」。自走できるエンジニアをリードエンジニアと定義し、我々で手厚く育成するというよりは、自分がどう動くべきか自分で考え相談し実施できる人材を求めます。

弊社の開発チームのVALUEや行動指針はこちらにまとめています。

全員にリードエンジニアのスキルを求めるとなると、おのずと採用ハードルは上がりますよね。それでもあえてこだわる理由は?

優先すべきは「事業成長スピードの加速、維持」です。エンジニア一人ひとりが自走できなければ、維持どころか減速してしまう。Offersの活用も含め、採用に力を入れたところ優秀な人材との出会いが多くあり、現在のチームを構築できました。

事業成長スピードを妥協しない我々の姿勢を理解してもらえるかどうかが、採用基準の大きなポイントでしたね。

全員がリードエンジニアとして自走できるとはいえ、実際は束ねる人材が必要だと思います。実際の開発組織はどうなっているのでしょうか?

現在チームを3つに分けて、それぞれにリードという役割を配置しています。ただ、リードといってもそれ以外の人より責務が多いというわけではなく、あくまで経営陣やPM陣との窓口といったイメージ。チーム開発における改善提案や実行にメンバー間の偏りが出るリスクを避けるため、リードを一人に固定せずいつでもローテーションできる状態を目指しています

エンジニア組織の構成と役割もお聞きしたいです!

現在はCTOを除き13名の体制。ユーザーが使う機能開発(CtoCマーケットプレイス機能、メディア機能、コミュニティ機能)を担当するUserチームが4名、社内管理ツール開発を担当するAdminチームが4名。海外展開のサービス開発を担当するGlobalチームに2名、そしてモバイルアプリ開発を担当するアプリチームが3名という編成です。

まず、Userチームがスニダンの目に見える部分の開発を担当しているんですね。

CtoCマーケットプレイス機能を中心にユーザーが使う機能開発を担当しています。フロントエンドとバックエンドは担当者を分けずにそれぞれ一人のエンジニアが担い、加えてインフラの設計・構築も全員がやります。もちろん向き不向きや経験値の差はあるので、分野によって相互レビューしながらお互いサポートしつつ、対話ベースでカジュアルに進めています。

Adminチームの役割について、Adminは独自のツールを開発しているのでしょうか?

その通りです。スニダンはCtoCのマーケットプレイスでありながら出品者と購入者が直接コミュニケーションを取るわけではなく、「出品者と運営」、「購入者と運営」のように必ず運営がユーザーとコミュニケーションを取るユニークなサービス構造になっています。

また、商品に関しても一度自社で出品者から商品を預かり真贋鑑定を行うための自社Logisticsを持っています。このような業務形態から分かるようにAdminツールの重要度や開発の難易度が高く、一般的なCtoCサービス以上の面白さがAdminツールの開発にもありますよ。もちろんCSやLogisticsのチームが利用する管理画面もすべて自社開発しています。

可能な範囲で情報設計・システム構成の部分を教えてもらうことはできますか?

一度自社で出品者から商品を預かり真贋鑑定や発送業務を行うため、Logistics内のシステムが複雑で、外部ステークホルダーや外部システムとのデータ連携が多いです。

例えば、Adminツールを操作する担当者との連携、WMSなどによる商品管理などの業務効率化のためのデータ連携、外部配送会社とのデータ連携、など。

まだまだ非効率なオペレーションを行っている箇所もあるので日々改善を進めています。

▲Logisticsのシステム構成図

BtoBでなければできない連携で、ユーザーへの提供価値を最大化しているんですね。Globalチームはどのようなチームなのでしょうか?

Globalチームに関しては、現在英語版のアプリリリースに向けて開発を進めています。サービスの多言語化と聞くと、既存サービスを拡張すると想像する人も多いと思いますが、ローンチする国の文化や作法を分析し、インフラまでゼロから作るところから違うアプリとして成立させていくつもりです。

それは面白いですね。アプリチームについても教えてください。

Flutterによるモバイルアプリ開発を担当しているのがアプリチーム。4つのチームは常に連携しているだけでなく、不定期でチームメンバーのローテーションを行い、知識・スキルの偏りがないようにしています。「これをやりたい!」とスポットで来る人よりは「どれもやってみたい!」という柔軟性の高い人にご活躍いただけると考えています。

徹底した事業成長へのこだわり

エンジニア組織が急拡大していますが意識してきたことは?

『事業成長第一』に置くことを常に意識しています。例えば、オンボーディングでは明確なプロセスを組まず、あくまでも「それぞれの最速の戦力化」を目指すための取り組みとして柔軟な対応をしています。ゴールは開発タスクを自走して進められる状態にまで行き着くことですね。

ドキュメント化なども、事業成長とのバランスを取りつつ最小限の規模で行っています。

ここでも事業成長への一貫した姿勢を感じます。

人材を受け入れるうえで常に意識しているところです。オンボーディング担当は直近に入社して同じことを経験したメンバーに担当してもらいます。同じような境遇を経験していて問題・課題が発生した時にも共感しやすく、課題解決に導きやすいからです。

どのくらいの期間で戦力化するイメージですか?

期間よりもシステムへの理解度を重視しており、最初から他のエンジニアと同様に通常のタスクを担当してもらっています。ただオンボーディング期間中はタスクの工数や時間などは意識せずにコードを見てもらい、全体把握を丁寧に進めてもらうように伝えています。

メンバーが増えていくだけ理解度の低い人を増やすことのないよう、システムへの理解はスピード以上に大切にしているところです。

▲SODA社のカンパニーデック

大幅なグロースを支えるカギはチームの共通認識

ここ2年の大きなサービスグロースの要因、ビジネスと開発の連携について教えてください。

PdM(主にCEOの内山とCOOの松浦が担当)も開発チームもリソースが少ないなか、お互いに歩み寄りながらそのとき出せる最速のスピードで機能開発を進めてきました。事業的にリリースタイミングは基本的に常に早い方が良いと言う共通認識があります。

しかし、完璧な実装仕様に整えるには時間を要するため、エンジニアが要件定義が必要な部分から参加・実装し、疑問点を都度相談しながら進めていきました。エンジニアの立場としては完璧な仕様があるなかで開発を進める方が効率的ですが、事業スピードを優先してこのようなかたちになりました。スタートアップらしい状況ではありますね。

スピードをもって機能開発が進められた要因は?

「事業を伸ばすことが大前提」というマインドがチーム内で共通認識としてとれていたことが大きいでしょう。エンジニア採用に妥協せず、着実に優秀な人材をチームに組み込めたことも要因の一つです。ベクトルを合わせて開発にコミットできるエンジニア集団が揃ったからこそ成しえたスピード感といえます。

転職前提の複業オファーを継続。グローバル展開を見据えて現地採用も

現在、SODAのエンジニアはどんな背景をもったメンバーが多いでしょうか?

エンジニアはOffersを中心に、媒体経由のメンバーが多いですね。CSやLogisticsに関してはリファラル採用の人が多くいますが、エンジニアでは1割に満たない状況。年齢層は24~38歳、平均30歳くらいの若いチームです。前職はサイバーエージェントやメルカリ、楽天、DMMからの転職者など。それ以外にもベンチャー出身者が多いですね。

ベンチャー出身者は規模が小さく1人でフロント・サーバー・インフラを担ってきた人が多く、SODAの開発カルチャーに合致してる人が多いです。

プロダクトの今後の展望を教えてください。

国内での取り扱いカテゴリの横展開でさらなる拡大を目指しつつ、海外展開を見据えています。海外展開については、早い段階で現地にメンバーを派遣することを考えています。国内のプロダクトの延長線上ではなく、いかにスピードをもってゼロベースでの展開がかなえられるかがポイントとなりそうです。

グローバルな展開が期待されるSODAが今後求めるエンジニア像は?

カルチャーフィットの面でも、一人の裁量が多いステージで経験を磨いてきた強いエンジニアと出会うべく、引き続き採用に力を入れていきます。

副業・複業からの正社員ジョインの形態にも注力し、相互マッチングを重視。採用人数の明確な目標はありません。事業成長のスピードに対応するべく積極採用を進めていく方針です。

ありがとうございました!

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