組織開発を理解する。目的や歴史、実践するための7つのプロセスとは

今日の日本では組織開発が再注目されています。概念的な基礎から実践する際の具体的な導入例までを解説します。組織の効果性と健全性を向上させ、より魅力ある組織に変化していくための知識をまとめていますので参考にしてみましょう。

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組織開発の基本と目的

『組織開発』は組織内で共有されている行動原理や思考様式といった『組織文化』と組織メンバーのモチベーション・協働性・リーダーシップなどに働きかける手法を指します。

これには綿密な計画と長期的な実践が必要となり、組織の『効果性と健全性』を高めることを目的としています。

実践的かつ企業での成功例が豊富にある手法は『チーム』を焦点とした働きかけです。チームは達成すべき明確な『ゴール(目標・目的)』を持ち、リーダーとメンバーは互いの弱みをカバーし強みを活かしながら一丸となって目標達成を目指すといいでしょう。

組織開発とは

組織開発は組織の構成員である個人だけでなく組織全体のあり方にも働きかけます。超高齢化社会の日本において『働き方改革』が叫ばれ、企業が抱える人材と働く時間・場所などの条件も多様化しているのです。

また高度IT化社会において情報が氾濫する中で顧客ニーズも複雑化しているため、メンバーのストレスを緩和しながら柔軟に対応していくことが求められています。

個人の能力を発揮させるだけでなく、組織内の関係性を健全化し『持続的発展』ができる環境を作ることが重要といえるでしょう。

組織開発の歴史とは

古くは19世紀の社会学者フェルディナント・テンニースの社会進化論に源流を求めることができます。

『ゲゼルシャフト(機能体組織)』の中で機械の歯車のように働く労働者に『ゲマインシャフト(共同体組織)』で活動する人間性を取り戻させようという発想があります。

また哲学や集団力学、1879年から急速に発達した心理学の知見を取り入れ、1940年代にアメリカ国内で企業向けの人材開発が盛んに行われるようになりました。

組織開発の目的を知る

組織開発は健全な組織が環境の変化に適応しながら効果的に機能することを目的としています。

この組織に必要なものはまず『明確なゴール』です。メンバーがこのゴールを達成したいと思えていてゴール達成のイメージを描けていることが必要です。

またプロジェクトの進捗状況などの情報共有も重要であり、これらを達成するためには『ダイナミックな人間関係』が欠かせません。

組織開発の7つのプロセス

組織開発には多種多様な理論とアプローチがありますが、理解しておきたい代表的な組織論を紹介します。

リチャード・ベックハードが提唱する7項目

高名な組織論者でありMIT(マサチューセッツ工科大学)の非常勤教授でもあったリチャード・ベックハードによる組織開発の定義を見てみましょう。

彼は組織開発のプロセスも踏まえてひとつの文章でこれを定義付けました。原文は英語で通常5項目に分解されますが、日本語で意訳して7項目として解説します。

  • 綿密に計画されている
  • 組織全体に関わる活動である
  • トップ主導でマネジメントされている
  • 組織の有効性と健全性の向上を目的とする
  • 行動科学の知識を用いている
  • 組織の様々なプロセスに関わる活動である
  • 計画的な介入である

これが組織開発の定義ですが、実際に運用するイメージを掴みやすいよう流れを見てみましょう。

長期的な計画とスケジュール管理

組織の有効性を高めるためにはゴールの達成を一丸となって目指すチームの存在が効果的です。

計画のためにまずは明確なゴールを設定します。ゴールは曖昧であったり実現不可能でないことが重要です。

ここでメンバーが達成したいと思えるゴールでなければ組織の有効性向上は望めません。リーダーにはメンバーにゴール達成のイメージを抱かせる『十分な説明能力』が求められるでしょう。

チームはゴール達成を目指す中で成長していく持続的発展性を予期されたものであるべきで、リーダーは常にメンバーをサポートする意識を持つことが大切です。

密なコミュニケーション

チームを形成する上でコミュニケーションは欠かせません。ミーティングは頻繁に行い、メンバーの弱みやミスと強みや長所を発見しましょう。

高圧的な態度のリーダーの下ではメンバーが萎縮してしまい、情報の取得が困難になりがちでメンバーのパフォーマンス向上も望みにくくなります。

透明性を高めることのほかにメンバーが主体性を発揮できる環境作りも組織の健全性を向上させる上で重要です。

フィードバックと共有

メンバーそれぞれに個別に仕事を与えてリーダー1人が結果を承認するスタイルではなく、メンバーがいま何に取り組み結果はどうなったかを『チーム全体で共有』することも重要です。

例えば毎日決まった時間に短時間の報告会を開きます。時間は15分と決めて昨日したことと今日する予定を全員が発言しましょう。

こうすることでミスや業務の遅れが早期発見でき、また長所の発見にも繋がります。チームで作り上げるプロジェクトの成果を日々確認することで、メンバーは互いの役割と特性をよく知り、『実感をともなってゴールを目指していく』ことができます。

組織開発コンサルタントに必要な能力

組織開発のために組織に介入するコンサルタントには、組織の効果性と健全性を向上させるための様々な能力が必要です。これらの能力を三つの観点に絞り解説します。

プロセス管理

組織開発には計画的な介入が必要になります。組織の状況を判断し、介入プロセスをデザイン・実施する能力は重要といえます。

個人や組織は個性的な存在であるため、画一的なアプローチでは対応できません。刻々と変化する状況を管理し、そのプロセスを正確に評価する能力が必要です。

ファシリテーションスキル

介入プロセスの中で、個人やチームとのコミュニケーションが頻繁に行われます。メンバーの『合意形成や相互理解をサポートし、活性化と協働を促進させる』ファシリテーションスキルは欠かせません。

個人や組織に存在する問題を探るためにも、ホワイトボードやマーカーを用い、発言の可視化と自由を演出することがあります。

明確な目標設定

組織開発が求められている組織や個人には解決すべき問題があります。この問題を明らかにし、組織の有効性と健全性を向上させるために必要な変化とは何かを判断できなければなりません。

曖昧な意識で介入しては混乱を招くだけであり、組織をより良い方向に導くサポートをするためには明確な目標設定が必要になります。

綿密な計画は重要ですが、介入プロセスのなかで得た知見から事前計画通りでは目標達成できないことに気付く場合もあるでしょう。組織を誤った方向に変化させてはならないため、柔軟に計画修正できる能力も求められるでしょう。

まとめ

組織開発は変化を前提とした介入行動であるため、実施にあたっては十分な情報収集と綿密な計画が必要になります。介入行動の成果を正しく反映させるためにも、事前に組織や個人が組織開発について理解していることも重要です。

実践の科学ではありますが、やってみなければわからないというのではなく、関わる全員が期待感を持って前向きに取り組める環境作りから始めましょう。

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