リモートワークは給料を下げるべき？
リモートワーカーの給料は、どのようにして決定するべきなのでしょうか。ここでは、給料の決め方や企業が負担するべき費用について紹介していきます。
給料の決め方は、出社している従業員と同様
リモートワークであっても、出社している従業員と同様のルールに基づいた給料の決め方をしましょう。
給料の決め方を働き方によって変更してしまうと、労働基準法に違反する恐れがあります。また、他の従業員と給料の差が生じると、従業員の仕事のモチベーションが下がり、業務の生産性を低下させてしまう可能性があります。
全ての従業員が自分の給料に満足して働けるようにするためには、給料の決め方を統一し、同等の条件下でリモートワークを行えるようにしましょう。
通信費や光熱費は原則、会社負担
厚生労働省のQ&A資料によると、リモートワークによって生じる通信費やPC端末費は、会社負担としているケースが多く見られます。また、企業によっては、光熱費を負担する場合もあります。
通信費や光熱費は個人使用と業務使用の切り分けが困難なため、一定額を会社負担、残りを従業員負担とするなど上手く按分している企業が多いです。
リモートワークを導入する際には、事前に通信費や光熱費の負担に関するルールを明確にし、従業員に丁寧に説明をすることが必要不可欠です。
作業時間の把握方法って？
リモートワークは、作業時間を把握するのが難しいと不安に感じている人も多いのではないでしょうか。ここでは、リモートワークに適した勤怠管理方法について解説してきます。
休憩時間や残業の考え方は、出社時と同様
リモートワークをする場合も、休憩時間と残業に対する考え方は出社時と同様です。
リモートワークの休憩時間に関するルールは、労働基準法に従うため、出社時と同様の休憩時間を確保する必要があります。6時間以上の労働をす場合は45分以上、8時間以上の労働であれば1時間以上の休憩を与えるのが原則です。
また、残業をさせる場合は、当然残業代を支給しなくてはなりません。そして深夜労働として扱われる22時から5時の間に働く場合は、割増の賃金を支払う必要があります。
適切な勤怠管理が必要
リモートワークは始業時間と終業時間の把握が困難なため、企業は様々なツールや方法を用いて勤怠管理を行っています。
例えば、始業時と終業時に、メールや電話で上司に連絡をするというケースが挙げられます。
また、勤怠管理ツールを用いる企業も多くあります。個別で連絡をする手間を省くことができる他、管理者は大人数を一括で管理できるため、効率良く作業を進めることができます。
オススメの勤怠管理ツールは『人事労務freee』
人事労務freeeは、勤怠管理から給与計算、マイナンバーの管理まで一括で行うことができる優れものです。
従業員が出退勤時刻を入力すると、時間外労働や深夜労働などを自動で集計してくれます。また、Slackや他社勤怠管理ソフトのデータを取り込んで記録することができ、サービス連携機能も充実しています。
出典：人事労務freee
人事評価はどうする？
リモートワークには、出社時とは異なった人事評価方法が必要です。ここでは、人事評価における課題と、その対策について解説していきます。
リモートワークにおける人事評価の難しさ
リモートワークは、従業員の作業状況を直接把握することができないため、人事評価が難しいということが課題として挙げられます。
人事評価の基準や方法を明確に定めなければ、上司によって評価にばらつきが生じるということも考えられます。混乱を回避するためにも、事前に評価の仕組みから再構築する必要があると言えます。
成果とプロセスを基に評価
リモートワークを導入する際は、時間ではなく成果とプロセスを基に評価をす制度が必要です。
それぞれの従業員に適した目標と方法を定め、その目標に対しての達成度と取り組み方といいう二軸から評価を行ないましょう。評価基準は明確にし、上司によって偏りがでないような仕組みを整備しましょう。
これによって従業員はモチベーションを保ちつつ、安心して作業に取り組むことが可能です。
まとめ
今回は、リモートワークにおける給料事情について解説していきました。リモートワークを導入する際には、従業員のモチベーションを保ち、適切な対策を事前に取り入れることが必要不可欠です。みなさんもこれを機に、リモートワークを導入してみてはいかがでしょうか。