現役VPoE&開発部長ら4名の採用に成功!医療系スタートアップの採用の裏側

介護事業所向けにオンライン医療相談するドクターメイトはコロナによる業界変化によって、急成長を遂げている。そんな同社のプロダクトはこれまでノーコードで運営しており、今後自社でプロダクトチームを立ち上げ、エンジニアの採用を強化していく。今回は採用の責任者であり、同社COOの宮崎氏にハイレイヤーなエンジニア4名を採用できた経緯をインタビューした。

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初のエンジニア募集、求める要件はハードルが高い

まずは今回Offersを導入した背景を教えてください。

プロダクトチームの新規立ち上げに伴う、会社初のエンジニアを採用するためです。弊社では全国の介護事業所向けにオンライン医療相談を提供していますが、これまでノーコードサービス、いわゆるエンジニアリングを使わずにサービス運営をしていました。

そして近年では契約数も増え続け、今後さらに自社サービスをスケールさせていくには既存の仕組みでは限界があるので、このタイミングでプロダクトチームを立ち上げる意思決定をしました。

サービスが成長してきた背景は何だったのでしょうか?

最新の導入件数は300社を超えてきまして、このままのペースでいけばYoY400%ぐらいの見込みです。この成長の要因としては、コロナ禍による時代の変化がやはり大きいですね。

というのも、弊社のサービスは介護事業所向けのオンライン医療相談ですが、従来この業界は何かあれば病院に連れて行くなど、「直接の対面」が基本でして、「オンライン医療相談」には高いハードルがありました。

それがコロナ禍によって高齢の方を外に連れ出すリスクが顕在化し、オンライン化の需要が一気に高まったというわけです。

チームの新規立ち上げであれば、正社員採用をが前提に?

いえ、雇用形態というよりも、スキルや経験に重きを置いて考えていました。1人目のエンジニア採用でしたので、技術的にはフルスタックであること、そして何らかのサービスの立ち上げ経験があることなど、CTO候補のポジションになるので、はじめから正社員に限定せずに複業・業務委託など、間口を広めて検討をはじめました。そして何より僕自身も以前にお手伝いしてい会社で同ポジションの採用を経験していたので、今回の採用の難しさは肌で感じていました。

エンジニア採用なら、Offersしかなかった

複業サービスはOffersに限らず、他サービスもあります。その中で、Offers導入を決めたきっかけ・理由を教えてください。

選定する媒体は「エンジニア採用に特化したサービス」が第一の条件でした。そこで複数のサービスを検討していたとき、知人からOffersを紹介してもらいました。そこでOffersの担当者から話を聞いてみたところ、データベース的にもサービス的にも「良さそう!」と強く感じたので決めました。

データベースやサービス的に、とは?

弊社のようなスタートアップ企業の事業立ち上げフェーズにおいて、1人目のエンジニア採用の条件の中には、過去に同様の組織立ち上げを経験をされていたり、僕らの今の事業フェーズに対する組織理解があることなど、いわゆる「フィット感」が大事になっていきます。

ですので、どうしても事業会社の経験が必須になるのですが、Offersのデータベースには弊社のニーズにマッチするハイレイヤーなエンジニアが複業前提で登録されています。普通の転職媒体ではリーチできない層に弊社のことを知ってもらえる可能性が高いのではと感じました。

あとは事前にデモ画面も見せていただいたのですが、UIがすごくシンプルで使いやすそうにも感じました。弊社では当時ATSを導入していなかったので、サービスごとに採用管理できるのもマストでした。その点、Offersでは採用進捗のカンバン機能があったのも決め手になりました。

導入後、実際に使ってみていかがでしたか?

データベースは、いい意味で想定通りでした!ベンチャー界隈やメガベンチャー在籍の方も多く、スキル的にもフルスタックの方がすごく多い印象を受けたので、すごく良かったです。

使い勝手は想定以上に良かったですよ。候補者をスクリーニングしていく上で、特にスコアの部分とか参考になりました。さらにGitHub中心に様々な外部サービスと繋がっているので、そこもスカウト送信するにあたって非常に参考にさせてもらいました。

GitHubを直接のぞいたりも?

はい、一人ひとりを事前に細かくチェックさせていただきました。Twitterの投稿なども拝見させていただきました。大量にメッセージを配信するのではなく、本当に弊社に来てほしい方だけを絞る方針でしたので、送信通数は合計50通弱ぐらいだと思います。

いきなり現役VPoEを採用、そして新たな採用戦略へ

候補者一人ひとりのプロフィールなどを吟味したうえで、スカウト文面作成など進めていかれたのですね!

そうですね。ただこれは本当にいい意味で想定外だったのですが、1人目に採用させていただいた方は、”気になるボタン”を押したら返信をいただき、そのまま採用につながったんです!

”気になるボタン”は数回しか使っていないのですが、この方は「いや、この人は絶対に採用が無理だろうな」と思うハイレベルな方でした。でも僕らの条件をすべて満たしきっているので、”気になるボタン”でまずはアプローチさせていただいたのですが、それが功を奏しました!

すごい、それはどんな人だったのでしょうか?

ITベンチャー企業で執行役員VPoEをされている方です。最初のスカウトを5通送ったところぐらいでその方が決まりました。僕らのサービスである介護事業所向けにオンライン医療相談サービスに共感していただいたこと、そしてこれからプロダクトを立ち上げていくフェーズに魅力を感じていただいたのがポイントでした。

当初、1名採用予定でしたよね?

はい、その予定でした。だからその方がいらっしゃれば採用活動はそれで終わりかなと思っていました。でもその方と今後について話しているときに、「複業という働き方には一定の制限があるので、本格的にプロダクトを立ち上げたいのであれば、今このタイミングで採用を強化した方がいい」とアドバイスをいただいたんです。それで社内でも検討して「更にエンジニアを採用しよう!」と意思決定しました。

1人目のエンジニアと、いきなり採用戦略の見直しからはじめたんですね!

はい、一緒に理想の組織を設計し、スキル範囲やレイヤーなど3つの階層に分けて採用をリスタートし、その後おかげさまで3名のエンジニアを採用できました。

正社員も採用、開発組織の垂直立ち上げへ

その3名を採用できた要因は何だったのでしょう?

共通しているのは、社会課題と言われる介護という領域をテックの力で解決をしていく事業ドメインと、サービスの立ち上げフェーズであること。そしてサービス自体はノーコードながらコンセプトや仕組みが既にあって、それをリプレイスしていくもの。このあたりのフェーズが魅力的だったという感想を聞いています。

追加で採用できたエンジニアについて教えてください。

2人目に採用できた方はサービスの立ち上げに経験豊富な方で、正社員ジョインいただくことになりました。当初は複業前提だったのですが、話していく中でフルジョインした方がいいと向こうから提案をもらい、正社員採用に至りました。もともと転職意欲が高くはなかったと思うので、この提案はとても嬉しかったです!

3人目と4人目はどんな方でしょうか?

3人目は2人目の方と同じく複数のサービスをスモールに立ち上げた経験があるフリーランスエンジニアで、フロントに強い方です。当初は現職中心で考えていたのですが、弊社フェーズを考慮し比率を弊社6 : 現職4にしてくれました。

そして4人目は、メガベンチャーの開発部長をされている方で、現在は複業ですが来年春を目途に正社員としジョインできるよう調整をしてくれています。

すごく順調な採用ですね!そしてメガベンチャーの開発部長が正社員に!?

そうなんですよ、完全に奇跡だと思ってます。この方はバックエンドに強い方で、現職でも50人以上のメンバーを束ねているので、組織作りもそうですし、アーキテクチャの設計からちゃんと作り込んでいける方なので楽しみです。

やはり1人目の現役VPoEの方と話している中で、「(自分は)時間制限があるので、組織作りとしてコアに据えなきゃいけないハイキャリアの方って1人は必要」とアドバイスをいただいていたのですが、それがすでに実現できました。

<採用したメンバーの雇用形態と役割>

1人目 (ITベンチャーの執行役員VPoE) 複業(業務委託) プロダクトチーム全体の方向性取り纏め
2人目 正社員 リードエンジニアとして要件定義、開発環境選定などを担当
3人目 複業(業務委託) フロントデザイン、プロトタイプの開発等を担当
4人目 (メガベンチャーの開発部長) 複業(業務委託) ※来年春を目途に正社員として入社予定 サービスバックエンドの設計、プロダクトのロードマップ策定等を担当

カルチャーフィットのポイントは、密なコミュニケーション

選考スピードの速さも大事になるかと思いますが、御社ではいかがでしたか?

弊社の場合は面談回数を増やして、時間をかけて丁寧にコミュニケーションをさせていただきました。今回の採用はタスクの切り出しを依頼するのではなく、本当にコアメンバーとしてサービスや組織を一緒に立ち上げていく仲間の募集でしたので、契約前にカルチャーフィットなどの確認も入念に行っていきました。そこは今回の採用でもこだわったポイントです。

そのため面談は、お一人に対して5回くらい実施しました。初回面談は僕が担当し、2回目に開発メンバー2名(1人目で採用できた現役VPoEと、既存メンバーであるPDM)、3回目は僕以外の経営陣、4回目は再度僕が担当し、5回目は必要に応じてに直近ジョインしたメンバーと行いました。

そこでカルチャーフィットなどの確認も?

そうですね。これは弊社の特徴だと思いますが、業務委託の比率が全体の60%でして、医師とか弁護士とか看護師などの「士業」の方が多いんすよね。そこに僕のようなビジネスメンバーも加わっているので、クロスオーバーすることをすごく大事にしているんです。

当然、今回ジョインいただくエンジニアの方もポジションによる壁をつくらず、ちゃんと他メンバーと「交わっていけること」を大事にしていただききたいので、面談を通じてその確認もさせていただきました。そのうえで、正解がない領域の中で一緒にトライアンドエラーしていけるか、そういったすり合わせもさせていただきました。

御社ではそのような組織のなか、円滑に組織運営する方法は?

「業務委託としてこれをいつまでにお願いね!」だけのマネジメントではなく、雇用形態やポジションなどの垣根を超えて、コミュニケーションの機会を頻繁に作るようにしています。ですから、業務委託の方が全社会議や投資家の方々が集まるような会議に参加してもらうこともあります。

実は僕自身がドクターメイトに入社する前はフリーランスだったのですが、当時は就業先の会社のコアな部分に触れられないモヤモヤ感もあったので、弊社ではそのようなことがないようにしていきたいです。

今後もエンジニア採用を続けていく

今回の採用でエンジニア採用は一旦止めるのでしょうか?

いえ、引き続き採用は強化していきます!

現在当社ではtoBサービスを展開していますが、介護領域においてテクノロジーを活かして1社でも多くの事業者様に喜ばれるようなプロダクトをリリースしていければと考えています。

たとえば弊社が基幹システムを手掛け、オンライン医療相談システムと統合していくこともあるでしょう。もちろんそれを実現させるためには、取り扱うデータが多岐にわたりますし、難易度も高くなっていきます。でもそれが実現していけば、基幹システムの中に蓄積されているお薬や病歴のデータを解析などすることで、予防予測や教育の観点でも活用することができるでしょう。

そこからいろいろ展開が応用ができるわけですね!

はい、そのためにも今回のプロダクトチームの立ち上げは社内でも重要な位置づけですし、エンジニア採用が弊社にとって重要なファクターにもなります。今後も弊社の事業ドメインに共感いただける方と積極的にお会いしていければと思います。

ありがとうございました。

インタビュー:佐藤剛史
編集:佐藤剛史

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いくつもの転職媒体を使って、人材を探し回るのはもう終わり。「副業」から始まる新しい採用のカタチを実現します!

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