CTOが採用にコミット。短期間で効率的にリードクラスのエンジニア2名を採用できた理由とは

株式会社マイベスト 取締役 CTO 
渡辺直登 氏
Sler、事業会社を経て、マイベストに中途入社。前職では転職系サービスの開発・運用を従事したのち、医療系の新規サービスの立ち上げに携わる。マイベスト入社後は、プロダクト全般のエンジニアとして開発全般を幅広く担当しつつ、のちにCTOに就任。現在は、CTOを兼任しつつ、エンジニア・デザイナー・PM(ディレクター)が所属するプロダクト開発部のマネージャーを務める。

2020年にヤフーとの業務提携を発表したマイベスト。今後さらなる事業成長のための開発を推進するために、ハイスキルのエンジニアが必要不可欠に。スピード感が求められる中、同社が意思決定したのが業務委託(複業社員)を採用すること。ハイスキルエンジニアをOffersを通じてどのように採用してきたのか、同社CTO渡辺氏に話を伺った。

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想定を上回る事業スピード。CTOが採用にコミットへ

まずは今回の業務委託(複業社員)募集の背景から教えてください。

昨年の10月に弊社はヤフーとの業務提携(※1)を発表しました。弊社は今後ヤフーとのシナジーを活かした様々なプロジェクトを進めていくフェーズにあるのですが、既存のエンジニアだけではリソースが足りない課題に直面していました。

(※1)マイベストがZホールディングスと資本業務提携、ヤフーとの事業連携はじめグループの総合力を活用

そして今後進めていくプロジェクトは技術的な難易度も決して低くはありません。我々の求めるレベルのエンジニアを採用する際、転職市場にそもそも数が少ないこともあり、業務委託(複業社員)採用も検討し始めた背景があります。

マイベスト社のオフィス。リモートと出社比率を調整しながらエンジニアが働きやすい環境を目指している

採用活動がそのまま経営課題に直結しているのですね。それでCTOの渡辺さんも今回の採用にフルコミットしていると!

はい、これまでも書類選考や面接にはガッツリ入っていたのですが、媒体選定や採用要件の詳細決め、スカウトメール文面の確認、カジュアル面談など、より採用現場に深く関わるようになりました。

OffersのDBとCSサービスで、ピンポイント採用

今回Offersを選んだ理由を教えてください。

2つあります。1つは「募集要項に関する経験・働き方にマッチした母集団がOffersにいる」ことです。

弊社が採用媒体を選ぶ際、求めるスキルや経験をお持ちの方がどれだけ登録しているか、いわゆるデータベースの質を見ているのですが、Offersはその条件をクリアしていました。さらにアクティブな候補者の方が多そうだと感じました。

2つ目はOffersの「サポート体制」です。

私もCTOとして開発など他の業務を持ってる中で、どれだけ効率的に採用活動を進めていくかも重要なポイントでした。私以外のリソースも限られていますので、どれだけ弊社の採用活動をサポートしていただけるかも重視していました。

振り返ってみて、Offersのサポートでどこが良かったと思いますか?

候補者のリスト作りやスカウト文面作成・配信など、どうしても一定の時間がかかる部分をOffersのカスタマーサクセスの方が一緒に進めてくれたので、そこは助かりましたね。

弊社の採用要件はかなりピンポイントでして、正直あのリストがあったからこそ、採用決定が早かったと思います。候補者の方とお会いしてみてミスマッチに感じることもなく、少ない面談数でとても良い方と巡り合うことができたと思います。

求める経験やスキルがかなりピンポイントなのですか?

はい。これは弊社の採用の特徴なのですが、最初にペルソナをしっかりと固めていきます

おかげで入り口がすごく狭いのですが、その分、一次選考でマッチしないようなケースがそこまで多くないと思っています。。業務委託の採用においてもこのスタンスは変わりはありません。

採用の効率化を考えたとき、詳細に採用要件を詰めていくことが大事ですね(マイベストCTO渡辺氏)

入り口を絞る理由には何があるのでしょうか?

母集団を広げれば面談数を増やすことはできますし、それによって良い方に出会える確率も高まるとは思います。しかしそれは時間やリソースとのトレードオフで、現在の我々の体制ですと、通常業務と採用活動を同じぐらいの割合でこなすのは難しいというのが理由ですね。

私はスカウトをさせていただく際に、検索軸や候補者情報を細かく確認させていただいているのですが、そこに時間を割く方がマッチ度の高く、最終的に効率の良い採用ができていると思います。

特に弊社のような認知があまりない会社では、如何に候補者の方に募集がマッチしたものであるかを理解していただく必要があると思っていますので、結果的にこのような進め方になっているのだと思います。

まさに最初の入り口である採用要件の決めが肝心ですね。

そうですね。ですが、内容をしっかり確認させていただきながら進めているので、必然的に出会いの数も減ってしまっており、そこは会社としては苦労していますね(笑)。

だからこそ最初の媒体選定に関しては、媒体の登録者数やスキル割合、新規登録者数など、データベースがどれだけ弊社の採用要件にマッチしてくるかを重視している次第です。

リードクラスのバックエンドとフロントエンジニアの採用に成功

今回採用に成功された2名について教えてください。

1人目は、エンタメ系コンテンツを扱う有名企業のバックエンドエンジニア(Ruby)です。本業ではテックリードをれている即戦力クラス。2人目は10年以上もtoC向けの自社WEBサービスにてフロントエンド開発をしている方で、こちらの方も即戦力です。

お二人とも面談から稼働まで1〜2週間程度でした。期待通り、もしくはそれ以上のスピード感で採用でき、とても助かりました。現在すでに稼働はいただいておりますが、パフォーマンスも素晴らしく弊社の事業課題の解決に大きく貢献していただいています。

面談から稼働まで早いですよね!

お願いしたいことがある程度明確であることと、オンボーディングの受け入れ体制を整備したことで、スムーズに進めることができました。お二人ともキャリアが豊富なこともあり、キャッチアップも早かったですね。

今回採用できた2名はどのような働き方なのでしょうか?

人によって契約形態が違うのですが、月間30〜60時間程度で稼働していただいています。毎日少しずつ稼働されている方もいれば、週末にまとまって稼働される方もいます。

ミーティングにも参加を?

いえ、業務委託の方にはできるだけアウトプットに集中していただけるようにするため、開発部で行っているMTGやスクラムのセレモニーに参加しなくても対応いただけるようなタスクを依頼しています。

それは最初に具体的な採用要件と依頼内容を明確にできたからこそですね。

そうですね。あとは、依頼後に放置状態にならないようにコミュニケーションの担当を社内で決めたり、稼働開始1ヶ月の振り返り定期的な1on1を通して、働き方やタスクに対するギャップなどをすり合わせたりします。

タスクの棚卸しと稼働時間を予めイメージ

少し話は戻りますが、業務委託を募集する際、御社ではどんなステップで進むのでしょうか?

大きく分けると以下の4つになります。

  1. お願いしたい短期・中期的な業務の選定
  2. 募集要件の作成
  3. 稼働時間のイメージと募集人数の決定
  4. 母集団を持つ媒体調査

まず「短期・中期的な業務の選定」ですが、いわゆる外部の方にもお任せできるような「タスクの棚卸し」です。この棚卸しを通して「社員がやったほうがよいもの」「外部の方にお任せできるもの」を明確に分けていきました。

それを踏まえて、「募集要件の作成」に進みます。これはタスクが明確に決まっているので、具体的に必要なスキルなどを明文化していきます。必要な工数(稼働時間・期間)もできるだけ明文化することで、「どんな人にスカウトを送るか?」を社内関係者の間で認識を揃えていきます。

あとは冒頭でもお伝えしたように、媒体を選定したあとは候補者の具体的な経験や希望業務を見てアプローチしていきます。面談数は闇雲に増やせないので、「記載されている内容がふわっとしてるけど、優秀かも?」みたいな方にはアプローチせず、できる限りマッチ度が高い方を探していきました。

Offersに登録している候補者は、「月●時間働ける」と記載されている方が多いので、そこも見ながらスカウトの配信なども行ってきました。

タスクを棚卸しする際、どこまで外部に任せるかの線引も難しそうですが?

業務委託にやってもらうタスクは社内のエンジニアからもオープンに意見をもらっていたりしますし、挙がってきたタスクに関しても、そのままお願いせずに、ある程度分割して考えたりしますので、線引の難しさは特に感じませんでした。

スムーズに仕組みを整えている印象ですが、それは以前から業務委託(複業)とか受け入れてたからでしょうか?

いえ、このあたりを整備し始めたのも今回のタイミングです。以前はリファラル採用が多かったのでもうちょっと属人的に対応してきたのですが、採用の成功確度を進めるためにも出来るだけ仕組み化して進めるようにしていました。

今回やられた仕組みについてもう少し教えてください。

あとは入社後のオンボーディングです。入社が決まってから初回の受け入れまでのオンボーディンをJIRAで管理して、抜け漏れがないようにしています。

他にはミッションボードみたいなものを用意したり、弊社のサービスで何か作るにあたって、ここを触ると一通りわかるような環境も用意しています。

カジュアル面談は、条件・希望の確認をフラットに

カジュアル面談も渡辺さんが対応されていると思いますが、どんな話を?

ある程度その方のパーソナリティや価値観がわかるようなエピソードを教えていただきつつ、今回の副業でやっていきたいことや、弊社が今回お願いしたいことに関してできるだけ具体的に話すようにしています。

キャリアシートに具体的な希望を記載されている方にスカウト配信していますので、それが弊社ならどういう形で実現出来るのかをできるだけお伝えするようにしています。

面談の中で、御社のどういったところが候補者の方に一番刺さったのでしょうか?

その回答は難しいですね(笑)。

やりたいことができますし、是非やってほしいです」という気持ちと内容をうまく伝えていくことが一番大事だと思います。他には稼働時間や報酬など、待遇面がネガティブで選ばれない理由にならないように気をつけました。

今回の採用でも同じように?

そうですね、今回の採用においてもキャリアシートに「やりたいこと・できること」がはっきり書かれていたので、「我々はこのポジションを募集していて、あなたのこの経歴にすごく興味を持ってます!」という話をしつつ、面談でその内容を深堀りしていきました。

業務委託(複業社員)と正社員が融合した組織運営

業務委託(複業社員)と正社員の方がうまく融合する組織を作るにあたって、何か渡辺さんの方で気をつけていることはありますか?

融合させるという意識はそこまでなく、業務形態関係なくパフォーマンスが出せるような状態にするためにどうすればよいかは気にしています。

業務委託の方に関していえば、先程もお話した通り、お願いしている業務のアウトプットに集中できるような状況をできるだけ用意するとかでしょうか。

関連するところでは、タスクに対して時間的な要求はあまりしていません。やっていただきたいことや稼働できる時間などがわかっているので、そこはできる限り性善説に則っています。

なぜそのようなお考えになられたのでしょうか?

その方の専門性やご経験を見てオファーさせていただいているので、そのスキルがしっかり活かせるということがとても大事ですし、それが結果的に事業にプラスの影響を与えるようなものになってくると思っているからですね。

最後に、御社の今後の採用のスタンスについてお聞かせください。

今後弊社ではより複雑になっていく選択課題を、エンジニアリングで解決することにご興味を持っていただけるようなシニアを正社員として積極的にお迎えしていきたいと考えています。一方で、そういった方々は現実的に採用が難しく、弊社としても様々な選択肢を提示しながら可能性を広げる必要があると思っています。

その選択肢の一つとして、業務委託(複業)という関係性から始め、その中で相互理解を深めて、業務委託(複業)から正社員への切り替えしていくようなOffersが推奨する「複業転職」のカタチも今後積極的に検討していきたいと思います。

ありがとうございました。

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インタビュー:佐藤剛史
執筆:佐藤剛史
編集:佐藤剛史

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