外部CTOの採用に成功!エンジニア組織を外部人材と共にゼロから築く理由とは?

株式会社テニテオ WEBディレクター
宮本将弘氏
Web制作会社や大手企業にてWebディレクター・プロデューサーを経て、2017年7月よりテニテオに参加。オウンドメディアをリニューアル後、約1年で100万人が訪れるサイトへ。現在は「子育ての選択肢を増やす」というミッションのもと、複数サイトの運営に携わる。

就学前の子どもがいるママの為のWEBマガジン『teniteo.jp』やリフォーム・リノベーション&注文住宅のマッチングサイト『teniteo HOME』、就学前の子どもの習い事マッチングサイト『teniteo SCHOOL』など10メディアを運営する株式会社テニテオ。エンジニア体制を強化していくにあたり、同社はなぜ最初に副業CTOの採用からスタートしたのか。WEBディレクションの傍ら、採用業務も兼務する宮本将弘氏に、外部CTOを採用するまでのストーリーを伺った。

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狙いは『Offers』にいるハイクラスのエンジニア

まずは『Offers』を導入した経緯を教えてください。

弊社は名古屋に本社を構え、紙媒体の制作からスタートした会社です。私が所属する東京オフィスではWeb事業を展開しており『teniteo.jp』をオウンドメディアとして『teniteo HOME』『teniteo SCHOOL』などのマタニティ期から育児中のママに向けた10サイトを運用しています。

おかげさまでオウンドメディアは成長し続けており、今後はマッチングサイトやECサイトなど既存サイトのグロースや、新規プロダクト開発に向けてエンジニア組織を強化していこうとしていたんです。

事業の拡大に伴って、エンジニアを複数採用しようとしたのですね!

そうですね。これまでは社内にエンジニアが1名しかおらず、かつ外部協力会社に運用・保守を依頼していたのですが、そのような機運の中で唯一の社内エンジニアが退職をしてしまったんです。

「早くエンジニアを採用しなければ......!」と危機感が高まったとき、知人からハイクラスのエンジニアがたくさん登録しているという『Offers』を紹介してもらったのが導入のきっかけですす。

最初から「副業」のエンジニア採用を考えていたのでしょうか?

いえ、最初は中途の採用媒体を使っていました。ですが、私はエンジニアではないため、データベースを検索しても、エンジニアの言語やスキルを深く把握できなかったんですね。

ですので、そのような媒体を使っても弊社にマッチするエンジニアにアプローチし、採用していくことは難しいと感じていました。さらに正社員採用では時間もかかりますので、まずは雇用形態は問わずスキルが高い人に入っていただき、知見をお借りしながら組織構築をしていこうと考えた経緯もあります。

直感的にマッチングが分かる「点数表示」でミスマッチ防止

『Offers』を使ってみての感想を教えてください。

『Offers』がリリースされた直後から使っているのですが、当時と今を比べると特に検索機能や表示結果が凄いスピードで改善されていて満足しています。

導入当初、検索結果を見てもどの人がいいの直感的に分からなかったのですが、バージョンアップされてエンジニアのスコア(=スキル可視化)が表示されたり、検索機能自体も拡充されて、非エンジニアでも使いやすさと分かりやすさの両方が上がったと思います。

それに登録者数も増えているので、より選択肢が広がったと感じてます。

他のサービスと比較して返信率はいかがでしょうか?

返信率は40%くらいです。当社の知名度を考慮するとかなり高いと思います。実際、他のスカウトサービスと比較しても高かったですね。

特にエンジニアからの返信が早いのは驚きました。他の媒体では面談までに1〜2週間はかかるかなと思いますが、『Offers』はこちらからメッセージを送ってその3日後には面談ができました。

『Offers』のステータスで副業の意欲が表示されてるんですが、意欲が高い人からの返信が特に早いですね!

登録者の質の面で感じたことを教えてください。

有名企業で活躍されているエンジニアに、気軽にアプローチできるのはありがたいですね。

例えばですが、メガベンチャーや有名企業で活躍されているマネージャークラスと面談をする機会をもてました。みなさんスキルが高いのはもちろんですが、弊社の状況をお話しすると、それを踏まえての提案をいただけるのも本当に嬉しかったです。

大手IT企業の現役執行役員を外部CTOとして採用!

実際、どのような方を採用されたのでしょうか?

まず採用するまでの過程をお話しすると、導入当初は『Offers』の使い方が分からないところがあったので、カスタマーサクセス(以下、CS)の担当者と相談しながら進めていたんです。

その際、弊社の状況をお話したら「開発体制の全体を見られる人(=外部CTO)がいた方がよさそうですね」というアドバイスをいただきました。それまではコードが書ける人、もしくはコードのレビューができる人を探そうと思ってたぐらいだったんです。

そのアドバイスを元に「CTOクラスの人材を軸に採用し、その人を軸に組織を構築していく」という採用戦略に切り替えました。

メッセージ内容や送信する時間帯などもCSからアドバイスをいただき、結果として、大手SIerやメガベンチャーなどでのマネジメント経験があり、現在も大手IT企業で執行役員をしている方を採用することができました。まさに期待通りのCTOです。

改めてですが、ハイクラスのエンジニアと出会える『Offers』はすごいサービスだなと思いました。

その方は今、どんなことを担当されているのでしょうか?

エンジニア採用の人材要件から採用戦略に至るまで、一連のアドバイスをいただいています。面接にも参加していただき、先日おかげ様でサーバーエンジニアとアプリエンジニアの2名が採用できました。2名とも開発経験が豊富で、まさに弊社が求めていた人材です。

さっそく効果が出たのですね!

はい。私はエンジニアではないので、言語やスキルを十分に理解することができません。外部CTOのが面接に入ってくれたおかげで相互理解が進み、このような結果につながったのだと感じています。今後はオンボーディングで、知見を借りながら進めていきたいですね。

それでは最後に、組織の未来について教えてください。

育児による孤独、ワンオペ育児、子育て世代の働き方など、子育てにおける課題は山積みです。

弊社のメディアやサービスを通じて少しでも良くなるように既存サイトの改善、改修と今後予定している新規サービス開発もあるため、本格的なエンジニア組織を作っていきたいです。

引き続き採用は行っていくのでしょうか?

はい。社員に限定せず、フリーランスや副業のエンジニアなど、経験豊富なエンジニア集団を作り上げていきたいと思っています。

人数は稼働できる時間によって変更していくと思いますが、外部CTOを筆頭に、コードレビューができる人、コードが書ける人、既存のサイト運営ができる人など、4〜5人くらいの体制を考えています。

ここまで具体的に組織の未来が考えられるようになったのも、外部CTOを採用できたからですね。

ありがとうございました!

インタビュー:佐藤剛史
執筆:讃岐勇哉
編集:佐藤剛史
撮影:齋藤暁経

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