"評価"投稿一覧

この質問好きです！
ChatGPTに相談するの、おもしろいなあと思いました。

Rationale ( https://rationale.jina.ai ) というものもありましたね。<...

ネガティブフィードバックを受けたかたが、悪気があっておこなっているケースは0%と言っていいくらいほぼないので、
まずは「○○のときに、○○と感じた人がいるらしい」ということを伝えて、
本人がどういう意図でその発言や行動をおこなったのか伺います。

その上で、○○と感じた人がいることに改めて立ち直り、
どうするとよりグッドだったのか、という話をするこ... 続きを見る

評価制度の文脈で、「将来的にマネージャーになることを前提とした評価制度になりがち」

これについては、全社の評価制度にエンジニアの評価制度を合わせるように作ると、そうなりがちって話でしたね。

私の働いているラブグラフは小さな会社ですので、まだしっかりとした評価制度はありませんが、
親会社であるMIXIでは... 続きを見る

評価するのは人間なので、ある程度主観的なのは仕方ないと思います。

https://offers.jp/qa/question/U9EcRZ83wi
での回答のように、職種の職...

毎週KPTをやっているので、そのタイミングでメンバー同士が褒められるようにしています。
叱るときは1人の場で、褒めるときは大人数の場がいいと聞いたことがありますので。

ただ、マンツーマンのときに褒められると、がんばろうとより思える気もしましたので、
1on1の場でももっと感謝を伝えないとなあ…と、このイベントをきっかけに思いました。

これは難しいですね。
客観的情報で伝えるのがいいとはよく聞きますが、
客観的情報ってあまりふだん集めていないんですよね。

エンジニアの、グレードに応じて求められるスキル表などを作っておくと、
評価にある程度の客観性が生じて伝えやすいと思います。

ゆめみさんが職種の職位ごとに求められることを「職位ガイドライン」として公開してい... 続きを見る

「このレベルを期待していて、そのレベルには届いていないよね。でもこれはできているね」みたいに、期待値を伝えつつ、それに届いていないことを伝える形がいいですね。
へこみすぎないように、今できていることをちゃんとポジティブに評価して伝えることが大切ですね。

一方で、「このレベルを期待している」と伝えても、相手からは「それは高すぎるのでは」と内心思われていたり、 続きを見る

割りと利用していると思います。
具体的には評価するべき観点設計とどういう風にそれを伝えるのかの相談で利用しています。
前者は「他職種だとこういう観点設計で考えているが、xxという職種だと観点の設計は変わるのか否か」のような感じでアナロジーを効かせるために利用しています。

後者は「xxという内容を伝えようと思っている内容がxxというような価値観の人に対して不... 続きを見る

壁打ちとして利用した事はありませんが、評価シートを書く時のお供として使った事ならありますw

基本的にはそのAIと話す時間は評価内容を伝える相手に使うのが良いと思います。
評価内容に自信がないときは、そもそもプロンプトとして指示・入力できる情報自体もまだ想像のレベルを超えてないからだったり、会話が足りてないからだと思います。

今のところ私はこれまで評価内容の壁打ちで利用したことはないですが、この質問をみて少し試してみたくなりました。笑

・プレイヤーとマネージャーの間で、評価軸が同じところ・違うところとして例えばどんなものがありますか？

わかりやすい部分だと採用や組織作りはマネージャーの仕事ですし、専門的なエキスパートな内容はプレイヤーの仕事といったように違います。

・マネージャーよりもプレイヤーの方が評価によっては給与が高く...

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この話はどこまで行っても人間が人間を評価する行動であるので、100点満点の評価はないという前提のもとで向き合っています。ですので、お互いが最終的に納得できるように、特にその過程やプロセスに意識を向けるようにしています。また、自チーム以外のマネージャーと評価の中身を話し合うことは効果的だと感じています。

褒めるというよりは、自分はこういうところが嬉しかったよ、という伝え方をしている気がします。
これは評価のような場面以外にも、1on1やチームのミーティングでも話す場面をつくっています。その際、増えてほしい行動については具体的な要素も伝えられるとベターだな、と思います。
たとえば、チームの開発の仕方に対して、意見をしてもらったことが嬉しかったとすると、
その行動、たとえ... 続きを見る

評価基準を話し合うことと、期待の中身を話し合うイメージでしょうか。
まず評価基準というのは各社の評価制度によっても違っていると思いますが、入学要件/卒業要件の区分けから、今期の活動に対するフィードバックだけするのか、昇格判断のための評価をするかなど様々なイメージが混在していると思います。
とくに中途入社されたばかりの方と会話する際には、評価制度の概要はあらためて確認してから評価... 続きを見る

スキル不足というのは期待値次第でもあるので、まずは期待を確認することでしょうか。

上位のグレードや期待役割になればなるほど、たいていの場合、◯◯のスキル不足ですね、というフィードバックが通用する機会がほとんどなくて、次はこういう領域をお任せしたいので、Aというチャレンジをしませんか？というコミュニケーションをしていくことがポイントだと思います。
組織での活躍の土台が... 続きを見る

片側だけの意見を聞いていると情報の対称性が失われますし、チームとしても分断が起きてしまうのでそうした事象は一番避けたいことですね。
また、前提としてマネージャーがコミュニケーション問題を解決するのは健全じゃないので、当人同士を話し合わせるような状況を作ったりもします。

スペシャリストとマネージャーは分かれているものの、スペシャリストのプロセスの一つにテックリードというものがあり、最終的にはある程度のマネージャー的な働きは求められるような形で設計しています。

定性的にも定量的にも完璧な評価を行うのは難しいですが、「客観的に見るとこうだけど、僕が見えている範囲だとこう」というように、担当しているマネージャーとの信頼関係でもあるので、伝える内容はしっかりと伝えておくのが良いと思います。ただし、主観と客観どちらか一方だけの評価になると偏りも出てきますし、かといって100%にしようと思うと難しいので、「一般的に見たらこのスキルを伸ばしていくと市場価値が高まると... 続きを見る

誰にどう喜ばれているかなど言語化をできるだけして、その行動や結果に再現性をもってもらったり、次回以降もっと良くなるように言葉を選びます。基本的に褒めるマネジメントばっかしています。またチーム全体で毎週win sessionをやっていて、人がどう褒められるか・感謝されるかの場所も作っています。