人事・期末評価を行う際に、当事者と評価者で評価がちがう場合、どう対応しますか？

あなたの会社、チーム/企業でどのように取り組んでいるか？の事例を投稿してみよう。

※ 本投稿は、2023年6月20日(火)に開催されるイベント「【雑談night】マネージャーのフィードバックのあり方（https://offers.connpass.com/event/285908/）」に関連するディスカッションテーマです。 （編集済み）
1年前
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  • 横江 亮佑

    エンジニア

    1年前

    これは難しいですね。
    客観的情報で伝えるのがいいとはよく聞きますが、
    客観的情報ってあまりふだん集めていないんですよね。

    エンジニアの、グレードに応じて求められるスキル表などを作っておくと、
    評価にある程度の客観性が生じて伝えやすいと思います。

    ゆめみさんが職種の職位ごとに求められることを「職位ガイドライン」として公開していますので、
    これを参考に、社内のエンジニアと話しつつ作成してみるのはいいかもしれませんね。
    https://notion.yumemi.co.jp/%E8%81%B7%E8%83%BD%E5%BD%B9%E5%89%B2%E7%AD%89%E7%B4%9A%E5%88%B6%E5%BA%A6%E3%82%AD%E3%83%A3%E3%83%AA%E3%82%A2%E3%83%91%E3%82%B9

    とはいえ、こういうガイドラインを作っても、
    例えば『インフラを含めたシステム全体の設計をおこなうことができる』の項目に対して想定される「できる」の度合いが、
    当事者と評価者で違うということも起こります。
    齟齬の起こらないよう、作るなら作るで、基準を細かく制定することとそれを伝えることが大事になってきますね。
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    • kentaro haneda（jumbo）

      エンジニア

      1年前

      期待値がズレていることや、そもそも評価への向き合い方に課題があります。被評価者は自分以外の人の評価や目標設定を見ることがないので、様々な状況・ケースを事例などを用いながら伝えます。なるべく評価されるのが上手い人にばかり評価が良いものが集まらないように公平になるよう心がけ、評価されることがまだ得意じゃない人には評価制度の意味から何度でも説明します。その上でもシンプルに差が出てしまうときは期待値や成果への目線がズレているので、次回の目標設定などでは慎重にします。
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      • 北野勝久

        エンジニア

        1年前

        評価基準を話し合うことと、期待の中身を話し合うイメージでしょうか。
        まず評価基準というのは各社の評価制度によっても違っていると思いますが、入学要件/卒業要件の区分けから、今期の活動に対するフィードバックだけするのか、昇格判断のための評価をするかなど様々なイメージが混在していると思います。
        とくに中途入社されたばかりの方と会話する際には、評価制度の概要はあらためて確認してから評価の中身の話をしたほうが、客観的に自己評価しやすいかな、と。
        被評価者が何に対する自己評価をしているのかを確認した上で、期待の差分を話し合っていくと認識のズレが起きづらい気がします。
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