"マネージャーとしてのフィードバックのあり方"投稿一覧

スキルや他社サービスに関連した興味軸の話題について話しあうことで、目標やスキルに転用できる気づきを得ることが多いなと感じています。そのために興味ある話を、というわけではないですが、なんにせよ話題を楽しんで何かに気づこうとする姿勢が重要かなと思います。、

この質問好きです！
ChatGPTに相談するの、おもしろいなあと思いました。

Rationale ( https://rationale.jina.ai ) というものもありましたね。<...

触れたことある分野はまだ、アウトプットからフィードバックのしようがあるのですが、
機械学習エンジニアやQAエンジニアなどになってくると経験がなく難しいですね！
機械学習は短期的なアウトプットが出るものではないのでなおさら、専門外の人が評価しにくいですね。

基本的には、機械学習チームやQAチームを作って、チームマネージャーが評価する、という仕組みを作り上げる... 続きを見る

1on1ではほとんどその話に触れることなく、
評価面談のときくらいですね…。

会社の Mission, Vision, Value の浸透は行動規範として大事なところですので、
日々の1on1の中で、「あの行動は〇〇（Valueの1つ）を成していてすごかったね！」などと伝えられるようになるのは、より良さそうですね！
ためになる質問ありがとうござい...

自分の中ではあまり「これ１つ！」というのはなくて、
いろんな本から部分部分を吸収していくといいと思います。

もう１つ大事なのが、他社でマネージャーをやっている方に話を聞くことで、
本からは抽象的なことが学べ、人からは具体的なことを学べるので、両方をおこなうといいでしょう。

個人的なオススメは『人事の超プロが明かす評価基準』という本で、... 続きを見る

ネガティブフィードバックを受けたかたが、悪気があっておこなっているケースは0%と言っていいくらいほぼないので、
まずは「○○のときに、○○と感じた人がいるらしい」ということを伝えて、
本人がどういう意図でその発言や行動をおこなったのか伺います。

その上で、○○と感じた人がいることに改めて立ち直り、
どうするとよりグッドだったのか、という話をするこ... 続きを見る

評価制度の文脈で、「将来的にマネージャーになることを前提とした評価制度になりがち」

これについては、全社の評価制度にエンジニアの評価制度を合わせるように作ると、そうなりがちって話でしたね。

私の働いているラブグラフは小さな会社ですので、まだしっかりとした評価制度はありませんが、
親会社であるMIXIでは... 続きを見る

評価するのは人間なので、ある程度主観的なのは仕方ないと思います。

https://offers.jp/qa/question/U9EcRZ83wi
での回答のように、職種の職...

今回のイベントではフィードバックがテーマでしたので、
1on1の場で評価の話がメインになっているように感じられたかもしれませんが、
実際のところ、将来のことだったり最近元気？だったりの評価以外の雑談も話しています。

とはいえそんな雑談の中でも、フィードバックにつながる発見があったりします。
例えば「最近趣味でWebアプリ作ってるんですよねー」みた... 続きを見る

入社後の期待値のズレが起きた場合って
採用フローに問題があるのは確かにそうで、
今までそういう理由で採用フローの改善に取り組んだことはなかったので、考えさせられる質問でした。

ナイスな質問ありがとうございました。

期待値を伝え直すタイミングは
https://offers.jp/qa/question/UZ6cq2XWpE の回答と似ていて、評価面談や日々の1on1でおこなうと良いかと思います。
... 続きを見る

1on1やチーム全体の時間で、
マネージャーとして悩んでいることを伝えて、
「どうしたらいいと思う？」と聞くようにしています。
そうすると、マネージャーとして考える習慣が身についていくかなって。

あとはマネージャーって楽しいぞっていうのをちゃんと伝えていくと、
「なんか1回ぐらいやってみてもいいかな？」みたいな気持ちになってくれるかなと... 続きを見る

自分はほぼ経験していないですね。

PdMの方と1on1していたことはありますが、ほぼフィードバックらしいことはしていませんでした。
1on1の場では、「どうしたらさらに良くする方法があったかな？」と問いかけて、
相手の考える機会を増やすことを意識していました。

毎週KPTをやっているので、そのタイミングでメンバー同士が褒められるようにしています。
叱るときは1人の場で、褒めるときは大人数の場がいいと聞いたことがありますので。

ただ、マンツーマンのときに褒められると、がんばろうとより思える気もしましたので、
1on1の場でももっと感謝を伝えないとなあ…と、このイベントをきっかけに思いました。

これは難しいですね。
客観的情報で伝えるのがいいとはよく聞きますが、
客観的情報ってあまりふだん集めていないんですよね。

エンジニアの、グレードに応じて求められるスキル表などを作っておくと、
評価にある程度の客観性が生じて伝えやすいと思います。

ゆめみさんが職種の職位ごとに求められることを「職位ガイドライン」として公開してい... 続きを見る

「このレベルを期待していて、そのレベルには届いていないよね。でもこれはできているね」みたいに、期待値を伝えつつ、それに届いていないことを伝える形がいいですね。
へこみすぎないように、今できていることをちゃんとポジティブに評価して伝えることが大切ですね。

一方で、「このレベルを期待している」と伝えても、相手からは「それは高すぎるのでは」と内心思われていたり、 続きを見る

割りと利用していると思います。
具体的には評価するべき観点設計とどういう風にそれを伝えるのかの相談で利用しています。
前者は「他職種だとこういう観点設計で考えているが、xxという職種だと観点の設計は変わるのか否か」のような感じでアナロジーを効かせるために利用しています。

後者は「xxという内容を伝えようと思っている内容がxxというような価値観の人に対して不... 続きを見る

壁打ちとして利用した事はありませんが、評価シートを書く時のお供として使った事ならありますw

基本的にはそのAIと話す時間は評価内容を伝える相手に使うのが良いと思います。
評価内容に自信がないときは、そもそもプロンプトとして指示・入力できる情報自体もまだ想像のレベルを超えてないからだったり、会話が足りてないからだと思います。

基本は目線が揃うところまで抽象と具体を行き来していくしかないかなと思っています。
あとは愚直に

・そもそも専門性で評価できる人を採用する
・抽象度を上げて自分でも評価できるように第三者からの話を聞く
・社外の人や他のレイヤーの人にも話を聞く

などを実施します。
基本的には評価側が歩み寄らないといけないことだと思って...