偽装請負に注意しよう。偽装請負の内容やチェックポイントを紹介

偽装請負は明確な法令違反でありながらも、行っている企業や仲介業者は後を絶ちません。偽装請負は明確に不利益を生むため、どのようなものかを正しく把握しておきましょう。詳しい内容やチェックポイントを紹介します。

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主な契約の形態

雇用契約についてはさまざまな種類があります。働き方は『契約の方法』で明確な線引きがされているのをご存じでしょうか?

まずは、フリーランスや個人事業者が結ぶことになる主な契約の形態について確かめておきましょう。

派遣契約

派遣契約とは『契約を交わした派遣会社』から、クライアント(派遣先)へ送られて業務を遂行するという雇用形態です。責任の所在は派遣会社にありながらも、業務に関する命令などは『派遣先』が行います。

そのため『多重派遣の禁止』や『マージン率の公開』などが、『労働基準法』によって細かく取り決められているのです。派遣については『派遣契約の労働者が増えている』という社会的事情が背景にあるので、今度も法的インフラ整備が進んでいくと予想できるでしょう。

請負契約

続いて『請負契約』について見ていきましょう。

請負契約とは『成果物』に対し、報酬を支払う契約形態のことです。クライアントの命令を受けず作業をする『事業主』として扱われ、成果物に対し責任が発生します。

成果物になんらかの仕様上の誤りが認められた場合の『修正作業の請負』や、それによって商品の発売が延期などになった場合、『賠償』が発生することもあるのが特徴です。

その代わり、報酬は比較的高額な傾向といえるでしょう。また、派遣契約とは異なり、作業過程の手順や製作方法に関しては『事業主側』が決定権を持っています。

作業状況の進捗や時間外労働を依頼されたからといって、請負う義務はありません。

準委任契約

準委任契約は別名『SES契約』とも呼び、請負契約が成果物に報酬が発生するのに対し、SES契約は『時間』に対して報酬が発生します。

成果物に対する責任はなく、成果物の完成が遅延した場合や内容に問題があった場合でも損害賠償を請求されることはありません。修正作業を担う際も『有償』になるという契約条件です。

作業は『出向先』で行う場合が多いものの、命令系統は『自社』にあります。雇用契約と同様、作業内容をクライアントに指示されたり、時間外労働を命じられたりしても従う義務はありません。

偽装請負の基礎知識

偽装請負は法律によって禁止されていますが、中には『意図的に行っている』悪質な業者や、『偽装請負とは知らずに発注をしている』業者もあります。

偽装請負は法律的に罰せられる可能性があるうえに、『作業者』はかなりのデメリットをこうむっているのです。偽装請負を回避するためにも、まずは偽装請負について基本的な知識を得ておきましょう。

IT業界の多重請負のしくみ

近年、IT業界において『多重請負』が問題になっています。

多重請負とは、一つの仕事を受ける際に、元請けのA社からその下請けのB社、さらにそれを発注するC社といった具合に『何重にも渡って間に中間業者が入っている状態』のことです。

多重請負にはさまざまな問題があります。複数の中間業者にマージンが取られているため、作業者に渡る報酬が低くなってしまったり、何か事故があった場合に責任の所在がわかりにくいため、トラブルになりやすかったりするのです。

また、派遣業は『労働者供給事業』に該当するので『厚生労働省』の許可を取得する必要があります。

多重請負では『命令の指揮系統が曖昧になりやすい』ため、この法律に抵触するリスクが高い環境に陥りやすく、結果として告発されるケースもあります。

偽装請負とは

いよいよ、この記事の本題に触れていきましょう。偽装請負とは、請負契約であるにもかかわらず『クライアントが業務指示や評価を作業者に対して直接行う』業務形態を指します。

上述したとおり、請負契約の場合、クライアントが作業者に対して作業指示や業務命令を出すことは『禁止』されています。

細かな作業指示や業務命令を出されているにもかかわらず、請負で契約を結んでいた場合、偽装請負と判断され、『労働者派遣法』や『職業安定法』に抵触するでしょう。

また、派遣契約や準委任契約の場合は、作業過程で作成していた製品やサービスに対して作業者の責任はありません。たとえ作業者のミスであったとしても、クライアントが作業者に賠償請求や修正作業を要求する行為は認められていないのです。

労務管理がポイント

偽装請負かどうかは『労務管理が適切に行われているかどうか』がポイントです。作業内容や勤怠管理については、所属している会社、個人事業主の場合『事業主に裁量権』が与えられています。

しかし、請負業務で他社のオフィスで作業をしている場合、ほかの人と連携を取りやすくするために、作業内容や勤務時間について『出向先の会社が命令を下すこと』があります。

これは、職業安定法及び労働派遣法違反です。『労務管理を誰が行っているのか』が偽装請負かどうかを判断する重要なポイントといえるでしょう。

偽装請負の事例で多いのは

偽装請負について概要がわかったところで、ここからは実際どのような事例があるのかを見ていきましょう。

発注者による作業管理

偽装請負でもっとも多いのは『請負契約・準委任契約であるにもかかわらず、作業発注者が作業管理を行う場合』です。

細かな作業指示や進捗の報告、勤怠に関する命令はすべて契約の範囲内で行う必要があります。また、そういった交渉を直接労働者に行うのも禁止です。

契約書に記載はなくても、現場に行って作業指示を出されたり、納期や勤務時間を直接作業者に交渉されたりするようなことがあれば、これらは明確な偽装請負にあたります。

成果物についての責任

派遣契約と準委任契約の場合は、成果物に対する責任は発生しません。

そのため、成果物が納期に間に合わないからといって時間外労働を命じたり、納得のいかない場合に修正作業を強制したり、賠償請求をしたりすることはできません。

このようなことが行われた場合も、偽装請負に該当し『所属会社と出向先の会社がともに法律違反』と見なされます。

偽装請負によってエンジニアが受ける不利益

偽装請負は法律に違反するだけではなく、エンジニアをはじめとする労働者がさまざまな不利益をこうむります。

どのような不利益があるのかを詳しく見ていきましょう。

劣悪な労働条件

請負契約の場合、派遣労働者とは違い、クライアントには労働者を守る義務がありません。そのため、劣悪な労働環境に陥ります。

成果物の納期を無理なスケジュールに設定され、長時間労働や休日出勤などを指示されるケースがあります。さらに、契約外の業務の押しつけや、パワハラなども問題になっています。

『発注の裁量がクライアント側にあること』から、作業者側でこういった無理難題を断りにくいのが現状といえるでしょう。

低賃金や粗悪な契約条件

偽装請負では多重請負が発生しやすく、作業者の賃金が安くなってしまいます。また、『残業や深夜労働に対する規定』がないため、時間外労働の報酬が一切発生しません。

時間換算すると、かなりの低賃金になってしまうことも少なくないでしょう。

準委任契約の場合、労働時間が定められているものの、『月に200時間まで金額は一律』などとあらかじめ決められていた場合、こちらに関しても残業代が出ることはありません。

悪質なクライアントであれば、ギリギリまで働かせようとするケースもあるでしょう。『法的な保護がない』のを免罪符に、このような労働条件を押しつけられてしまうのは、エンジニアにとって大きな不利益だといわざるを得ません。

不安定な労働環境

『労働環境が安定しない』点も、エンジニアなどの作業者にとって不安要素の一つです。

プロジェクトあるいは期間単位で、出勤場所や作業時間・作業内容といった労働環境がすべて変わることもあります。また、人間関係も現場ごとに最初から構築する必要が出てくるでしょう。

偽装請負の場合、次の労働環境が劣悪なものである可能性も否定できず、場所が変わるたびに大きな『精神負荷』が作業者にのしかかります。

法律と罰則

偽装請負を行うと、法律により派遣元と派遣先それぞれが罰せられます。どのような法的根拠に基づくものかは、それぞれ次の通りです。

偽装請負に関する法律

業務命令や作業時間を拘束する行為は、本来は『人材派遣』として扱う必要があります。請負契約にもかかわらず『無許可』でこのような行為を行っていれば、職業安定法違反です。

仮に、許可されている業者でも『労働の実態と届出の内容が合っていない』場合は労働者派遣法違反に問われるでしょう。派遣契約の労働者は『労働基準法』や『労働安全衛生法』によって守られています。

一方で、請負契約の場合はこれらの法律が適用されない点からも『契約内容について遵守すること』が求められるのです。

派遣元に対する罰則

派遣元が、派遣法または職業安定法などに抵触した場合、以下の処分が下されます。

  • 業務改善命令
  • 派遣許可の取り消し
  • 事業停止命令
  • 罰則の適用(違法性により異なる)

また、一般労働者派遣事業を無許可で行った場合は『1年以下の懲役または100万円以下の罰金』です。特定労働者派遣事業を届出なしに行った場合は『6カ月以下の懲役または30万円以下の罰金』に該当します。

派遣先に対する罰則

派遣業が禁止されている業務に労働者を受け入れる、あるいは派遣許可を取得していないにもかかわらず労働者に対し業務命令を出した場合、『勧告』と『公表』の対象になります。

労働者派遣法には、派遣先に対する罰則は規定されていません。しかし、職業安定法に違反していると判断されると罰則の対象となり『1年以下の懲役または100万円以下の罰金』になってしまうのです。

また、派遣先で別の会社に派遣させるという『二重派遣』も罰則の対象となります。

偽装請負の問題点とは

請負偽装は明確な法律違反であるにもかかわらず、違反する企業が後を絶たないのはなぜなのでしょうか?

『請負偽装なぜ横行しているのか』また『それによってどんな問題が発生しているのか』を解説します。

信念による法律違反

法律違反をしてしまう企業が多いのは主に二つの考え方が根底にあります。

「同じ社内で働くなら、指揮系統や働く時間を統一した方が作業もはかどる」あるいは「修正作業に関して、直接作業者に関わってもらった方が効率よく進む」という考えです。

たしかに、その方が効率のよいケースもあります。しかし、それはワーカーの都合を何も考えていない『企業にとって都合のよい信念』といえるでしょう。

その理由は次で詳しく説明します。

リスクを負わずに権利だけ得る

派遣先の企業の命令に従って怪我や事故が発生した場合、それに対する『補償義務』は派遣先にはありません。

「よいものを作りたいから」という理由で時間外労働をさせたとしても、それに対して『特別報酬』や『賃金』を支払う義務もないのです。

「命令系統を自社に置きたい」「時間的な拘束や依頼の範囲外の業務もしてもらいたい」と思うのであれば、企業側は派遣法に従って手続きをする必要があります。

その手続きを行わずに、メリットだけを獲得しようとすることが問題になっているのです。

企業から見ればメリットしかありませんが、労働者にとっては不利益を押しつけられる形になるので、こういった企業姿勢は悪質といわざるを得ません。

偽装請負のチェックポイント

これまで見てきたように、偽装請負はワーカーにとって大きなリスクをはらんでいるものの、その境界線は非常に曖昧で実際に現場に出ていると判断がしにくいです。

そこで、偽装請負かをチェックするためのポイントについて解説します。「偽装請負かな」と疑問に思った場合は、次の項目でチェックしてみましょう。

判断は契約書ではなく実態による

偽装請負かどうかの判断が下される場合は、契約書ではなく『労働環境の実態』に基づいて判断が下される決まりです。

契約書では請負契約となっていても、実際にはクライアントから業務命令を受けていたり、休日出勤を命じられたりする場合は『派遣業務』に該当します。

そのため、クライアントは『派遣契約』として扱うことが必要です。契約書よりも実際の労働環境によって判断が下されるという点は覚えておきましょう。

適法な業務委託の条件とは

適法な業務委託の条件は、厚生労働省で定めている『労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準』に基づいているかで判断されます。

これは、労働者の安全衛生の確保や労働時間に関して『請負元とクライアントの責任』を明確化したものです。

業務委託の適切な条件は下記であると定めています。

  1. 労働者への指揮命令を業務委託先事業主が行う
  2. 発注者から独立して業務処理を行う

この2点が適切に履行されていれば、業務委託において適法といえるでしょう。

主なチェックポイント

偽装請負と考えられる行為は契約方式で異なりますが、請負契約と準委任契約の場合は以下が該当します。自らの労働環境に当てはまるかをチェックしてみましょう。

  • クライアントが直接作業指示を行っていないか
  • クライアントが作業時間の指示や、期日の設定などを行っていないか
  • クライアントが作業内容を評価し、報酬の改定などを行っていないか
  • クライアントが契約上にない服務上の規律に関して指示する
  • クライアントが契約上にない作業を指示する
  • クライアントが役割分担や配置換えを行っていないか

派遣契約の場合は上記の項目は該当しませんが、準委任契約とあわせて、成果物の責任を取らされることは偽装請負と見なされます。

そのため、たとえば契約期間後にバグやエラーの修正作業やそれによって被った企業の損害を請求されることはありません。

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偽装請負の通報について

偽装請負の通報に関しては、厚生労働省が通報の条件や内容、手段について『ガイドライン』を提示しています。

また、通報した人間がクライアントや派遣元から不当な扱いを受けないように定められている制度もあるので、あわせて見ていきましょう。

厚生労働省の公益通報者保護制度

『公益通報者保護制度』は、労働者が企業に対し内部告発を行った場合に、解雇や減給、人事的報復措置などの取扱いを無効とするための制度です。

この制度には『通報者が労働者本人であること』や『通報が必要と認められている場合(労働者の家族や、不当解雇などの措置を受けた元労働者であること)』など、条件がいくつか定められています。

さらに『通報に不正な目的がないか』や『通報内容が真実であると証明できること』も条件です。

そのため、通報を考えている場合は『クライアントの不正に関する証拠』を記録として残しておきましょう。

公益通報手続きの内容

手続きの手段は『郵送』『FAX』『インターネット』の三つの方法があります。

インターネットについては厚生労働省のホームページに『公益通報受付』のページがあるので、そこから送信しましょう。

通報には、下記の内容の申告が求められます。

  • 通報者の氏名
  • 通報者の連絡先(住所・電話番号・メールアドレスなどの連絡先)
  • 被通報者(法令違反を行っている事業者など)
  • 通報者と被通報者との関係
  • 法令違反の概要

これらを踏まえた上で通報の手続きを行いましょう。

公益通報者の保護|厚生労働省

まとめ

偽装請負は、IT業界では頻繁に起こっているトラブルの一つです。

契約方式によってどのような業務形態を取るかは明確に分かれており、特に請負契約や準委任契約に関して業務命令を下す・勤怠管理を行うことなどは、違法行為として処分の対象となります。

品質のよい商品やサービスを提供したいという企業の主張は、労働者の権利を無視してよいという理由にはなりません。

偽装請負をクライアントが行っている場合、ワーカーにとって不利益しかないため、毅然とした対処をとることが必要です。

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