転職の稟議で不採用になる確率は？数字の根拠と待つ間の対策

最終面接のあとに「社内で稟議にかけます」と言われ、結果を待っている人が迷うのは、他社の選考を続けるか、今の職場に退職を申し出てよいか、の2つです。稟議中は会社としての承認が下りる前で、通常はまだ労働契約の合意に至っていない時点なので、他社の選考は止めずに進めて構いません。

内定は、厚生労働省の Q&A で解約権留保付きの労働契約と解され、成立した内定の取消しは解雇という扱いになります。中途採用でも、スカウトされて内定を得たあとの取消しを無効とした裁判例（インフォミックス事件）があります。それでも転職の予定が狂う負担は候補者に残るため、退職の申し出は内定と労働条件を書面で受け取ってからにするのが安全です。

転職の稟議は、面接で採用したいと判断された候補者について、提示する年収や等級を含めて会社として承認する手続きです。待つ間にできることは、連絡予定日を確かめる、他社の選考を止めない、条件の認識を揃える、退職の申し出を急がない、の4つにまとまります。稟議で落ちる確率として出回る数字は出所を確かめられないので、判断の材料にはしません。

転職の稟議は、採用と提示条件を会社として承認する手続き

転職の稟議（採用稟議・内定稟議）は、面接を通過した候補者1人について、採用してよいか、どの年収・等級・入社日で迎えるかを、社内で決裁の権限を持つ人が承認する手続きです。面接官が「採用したい」と判断しても、会社として約束するには決裁が要るため、最終面接と内定の通知のあいだに入ります。

稟議の承認が下りると、内定の連絡や条件の提示（オファー面談・労働条件通知書）に進みます。承認が下りなければ、面接の評価が良くても見送りになることがあるのが稟議です。

稟議中・内定稟議・最終稟議は同じ手続きの呼び名

「稟議中」は、面接の結果を受けて社内の承認を回している最中という意味で、合否が候補者に伝わる前の状態です。「採用稟議」「内定稟議」「最終稟議」は会社によって呼び名が違うだけで、候補者の採用を承認する手続きを指して使われます。

採用計画や採用予算そのものを承認する稟議は、求人を出す前に社内で承認を得るもので、候補者個人の採用を承認する稟議とは別の手続きです。選考の途中で応募者に伝えられる「稟議中」は、通常は候補者個人の採用を承認する稟議を指します。

稟議で承認される3つの項目

稟議で承認されるのは、採用の可否、提示する条件、人件費の予算の3つです。この3つが1つの起案（稟議書）にまとめられ、決裁者に回ります。

決裁者が候補者に会っていない場合、判断の材料は面接官が書いた起案書です。面接での評価が高くても、起案書に「なぜこの人を採用するのか」が書かれていなければ、決裁者は判断できません。

稟議中は内定の前で、他社の選考を止めずに待つ時点

稟議中は、面接の評価が出たあと、会社としての承認が下りる前の時点で、通常はまだ労働契約の合意に至っていません。この時点で決めておくのは、他社の選考を止めないことと、今の職場への退職の申し出をまだしないことの2つです。成立した内定の取消しは解雇と同じ基準で判断されますが、取り消されたときに転職の予定が狂う負担は候補者に残るためです。

稟議で不採用になる確率を調査名・調査時期・母数とともに示した公表データは、確かめた範囲では見つからず、この記事も改稿前まで載せていた、稟議中の不採用確率は一般的に30%から50%という記述を外しました。最終面接の通過率と稟議の通過率も別のものです。

確率の代わりに、選考がどこまで進んだかで見る

自分が今どの時点にいるかは、企業から何を受け取ったかで確かめられます。確率の数字より、次の行動を決める材料になるのはこちらです。

稟議中は、まだ会社としての承認が下りる前です。見送りになる可能性が残る一方で、ほかの会社の選考を並行して進めても構わない時点でもあります。

稟議の結果を待つ間に並行して応募する先を探す場所の1つが、エンジニア・AI人材・PdM の正社員求人を載せる Offers Jobs です。求人一覧の検索と、求人詳細の業務内容・必須スキル・選考フローは会員登録なしで見られるので、応募する前に選考の工程の数を比べられます。

稟議で見送りになる理由は、候補者の評価以外にもある

稟議で起案が通過しない理由は、条件・会社側の事情・相対評価・候補者側の4つに分けられます。このうち候補者が前もって手を打てるのは、条件と候補者側の理由です。

エンジニアや PdM の採用では、決裁者が技術の中身を判断できないこともあります。面接では、担当したシステムやプロダクトの規模、自分の役割、出した成果を、技術を知らない人にも伝わる言葉で話しておくことです。面接官が起案書に書く材料は、その話から生まれるものです。

希望年収が決裁の上限や等級の幅を超えると、起案の前に条件の調整が入り、待つ期間が延びることがあります。等級と年収の幅の確かめ方は「スタートアップの年収交渉｜ストックオプションと等級」で扱っています。

稟議を待つ期間は、会社の決裁のかたちで変わる

稟議を待つ期間は、決裁者が誰か、何人の承認を経るか、会議にかけるかで決まり、その組み合わせは会社ごとに異なるものです。同じ会社でも、提示する年収によって承認する人が変われば、待つ期間も変わるのが通常です。

年収が一定の額を超えると役員の決裁が要ると社内の規程で決めている会社では、同じ求人でも候補者によって承認の経路が変わります。待たされていることは、それだけで評価が低い証拠にはなりません。

日数だけで合否を読むより、連絡の予定を聞いておくほうが確かです。最終面接の最後か結果を待つ間に「いつ頃までにご連絡をいただけますか」と聞いておけば、社内の決裁の予定がおおよそ分かります。

内定の成立と取消しは、法律と裁判例で決まっている

内定が成立する時点は、書面が届いたかどうかではなく、労働者と会社が労働契約に合意したかで決まります。成立した内定の取消しは、解雇と同じ基準で判断されるものです。稟議中は会社としての承認が下りる前なので、通常はまだ合意に至っていない時点です。

労働契約は合意で成立する

労働契約法第6条は、労働者が使用者に使われて働き、使用者がその対価として賃金を支払うことに両者が合意したとき、労働契約が成立すると定めています（出所：e-Gov 法令検索「労働契約法」）。

基準は合意で、オファーレターや労働条件通知書は、何に合意したかを証拠として残すものです。口頭のやり取りだけでは後から条件を確かめられないため、条件は書面で受け取ってから承諾するのが確実です。

成立した内定の取消しは、解雇と同じ基準で判断される

厚生労働省は、採用内定によって労働契約が成立したと認められるなら、内定の取消しは解雇に該当し、解雇権の濫用を定めた労働契約法第16条が適用されると説明しています（出所：厚生労働省「東日本大震災に伴う労働基準法等に関するQ&A（第3版）」）。

労働契約法第16条は、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇を、権利の濫用として無効とする規定です。厚生労働省「確かめよう労働条件」の Q&A も、採用内定は解約権留保付きの労働契約と解され、内定の取消しは解雇という扱いになると説明しています（出所：厚生労働省「確かめよう労働条件」Q&A 面接での虚偽回答は、内定取消の理由になりますか？）。

同じ Q&A は、面接で虚偽の事実を述べたことを理由とする取消しについて、有効かどうかはケースバイケースだとしています。職務経歴書の在籍期間・役職・成果を事実どおりに書いておくことは、稟議の経歴確認だけでなく、内定のあとの争いを避けるためにも欠かせません。

中途採用の内定取消しを無効とした裁判例

中途採用の内定取消しについては、厚生労働省「確かめよう労働条件」が紹介するインフォミックス事件（平成9年10月31日・東京地裁判決）があります。大手コンピューター会社に勤めていた人が別の会社からスカウトされて内定を得たあと、経営悪化を理由に内定を取り消された事案です（出所：厚生労働省「確かめよう労働条件」裁判例 採用内定の取消）。

東京地裁は、入社の辞退を勧告したのが2週間前で、すでに退社届を出して後戻りできない状態に置かれていた本人に著しく過酷な結果を強いるものだとして、内定の取消しを無効としました。会社側の取消しが無効と判断されても、転職の予定が狂う負担は候補者に残ります。

今の職場への退職の申し出は、内定の通知と労働条件を書面で受け取ってからにするのが安全です。取消しや条件の食い違いが起きたときの損失を、それで小さくできます。

条件の提示を受けたら、明示された労働条件を書面で確かめる

労働基準法第15条は、会社に対して労働契約の締結に際し賃金・労働時間その他の労働条件を明示するよう義務づけ、明示された条件が事実と違う場合は労働者が即時に契約を解除できると定めています（出所：e-Gov 法令検索「労働基準法」）。

2024年4月からは、全ての労働契約の締結のときに、雇い入れ直後の就業場所・業務の内容に加えて、それらの「変更の範囲」も明示が必要になりました（出所：厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わりました」）。入社後に担当する業務や勤務地が変わりうる範囲は、労働条件通知書のこの欄で、面接で聞いた話と合っているかを確かめられます。

提示された条件のどこを確かめ、何を質問するかは「オファー面談で聞くこと｜転職で労働条件を確かめる7項目」にまとめています。

稟議の結果を待つ間にやる4つのこと

稟議の結果を待つ間にやるのは、連絡予定日を確かめる、他社の選考を止めない、条件の認識を揃える、退職の申し出を急がない、の4つです。どれも、待つ期間が長引いたときや見送りになったときの損失を小さくするための準備になります。

連絡予定日を確かめ、過ぎたら問い合わせる

結果の連絡予定日を聞いておけば、待つ期間の見通しが立ち、問い合わせる時期も決められます。予定日を過ぎても連絡が無ければ、選考の状況を問い合わせて構いません。決裁が止まっているのか、ほかの候補者と比べているのかは、聞いてはじめて分かることです。

面接のお礼のメールは必須ではありません。送るなら、面接の機会へのお礼、面接で話した具体的な話題、入社後にどう貢献できるかを短くまとめます。稟議の結果を急かす文面は、受け取る側の負担になるので避けるのが無難です。

他社の選考を止めない

稟議中は会社としての承認が下りる前で、通常はまだ労働契約の合意にも至っていないので、他社の選考を並行して進めて構いません。稟議で見送りになっても、選考を最初からやり直さずに済むのが利点です。

複数の内定が出たときの比べ方と、返事を待ってもらう頼み方は「内定保留の頼み方と期限｜転職で複数内定を比べる方法」で扱っています。

条件の認識を揃えておく

希望年収と譲れる幅を面接の早い時点で伝えておけば、予算や決裁の上限との食い違いが起案の前に分かります。稟議に入ってから条件が合わないと分かると、起案の差し戻しで待つ期間が延びたり、見送りになったりするためです。

退職の申し出は、内定と条件を書面で受け取ってから

今の職場に退職を申し出るのは、内定の通知と労働条件を書面で受け取り、承諾してからにします。稟議中に退職を申し出ると、見送りになったときに戻る先が無くなるからです。

内定のあとの退職の進め方と、引き止めへの対処は「退職の引き止めへの対処と退職交渉の順番・期間」にまとめています。

稟議で不採用になったあとの次の動き

稟議で見送りになったら、理由を一度だけ問い合わせ、条件・経歴・面接での伝え方のどれに該当するかを切り分けて、次の応募に生かします。採用計画の変更など会社側の事情で見送りになった場合は、自分の評価とは切り離して考えて構いません。

理由を答えてもらえないこともあります。そのときは、前の表の5つの理由のうち、自分に当てはまりそうなものを振り返るのが近道です。希望年収と提示の幅の差、職務経歴書の書き方、面接で成果を規模と役割で話せたかの3点は、次の応募で直せます。

次の応募先を選ぶときに見ておきたいのは、選考の工程と決裁のかたちです。最終面接に決裁者が出てくる会社なら、稟議を待つ期間は短く済みます。

次の応募先を会社から探すなら、Offers Jobs の企業一覧で、企業ごとの事業内容と募集中の求人を見られます。

転職の稟議を待つときの要点

転職の稟議中は会社としての承認が下りる前で、通常はまだ労働契約の合意に至っていない時点です。待つ間の判断の材料は、選考がどこまで進んだか、会社の決裁のかたち、内定と条件を書面で受け取ったかの3つで、出回る不採用の確率の数字は出所を確かめられないので材料にしません。

• 稟議中は他社の選考を止めずに進め、退職の申し出は内定と労働条件を書面で受け取ってからにする
• 内定は解約権留保付きの労働契約と解され、成立した内定の取消しは解雇と同じ基準で判断される（労働契約法第16条・厚生労働省の Q&A）
• 中途採用でも、スカウトされて内定を得たあとの取消しを無効とした裁判例（インフォミックス事件）がある。それでも予定が狂う負担は候補者に残る
• 待つ期間は決裁のかたちで変わるので、連絡予定日を聞いておく
• 見送りになる理由には、希望年収と決裁の上限の食い違いや採用計画の変更など、候補者の評価以外のものも含まれる