子持ちエンジニアの転職で確かめたい育児制度と働き方

子どもが小さいうちに転職して大丈夫か。保育園のお迎えや急な発熱に対応しながら、新しい職場で成果を出せるのか。子育て中のエンジニアが転職を考えるとき、多くの人がこの不安を抱えます。

子育て中でもエンジニアの転職は十分に可能です。ただし、育児休業や時短勤務のような制度は、入社してすぐには使えない場合があります。法律の決まりと2025年の改正点を子どもの年齢ごとに整理し、Offers に載る正社員求人の働き方の実態とあわせて、転職先の見極め方と選考での伝え方をまとめました。

子育て中の転職は入社直後に使える制度の確認から

子育て中のエンジニアが転職するときに確かめたいのは、入社直後にどの育児制度を使えるかです。育児・介護休業法では、育児休業・短時間勤務・残業免除（所定外労働の制限）に加えて、2025年10月からの3歳〜小学校就学前の子についての柔軟な働き方の措置も、転職先の労使協定で勤続1年未満の社員を対象外にできます。一方で子の看護等休暇は、2025年4月の改正で入社6か月未満を対象外にする決まりがなくなりました。

育児休業と時短勤務は勤続1年未満だと使えない場合がある

厚生労働省「育児・介護休業法のあらまし」によると、育児休業は、労使協定で雇用された期間が1年未満の労働者を対象外にできます。3歳未満の子を育てる社員が使える短時間勤務制度（1日の所定労働時間を原則として6時間とする制度）と、小学校就学前まで請求できる残業免除も、労使協定があれば勤続1年未満の社員は対象外です。3歳〜小学校就学前の子についての柔軟な働き方の措置も、労使協定があれば勤続1年未満の社員の利用申出を会社は拒めます（同資料）。

労使協定を結んでいるかどうかは会社ごとに違います。同じ制度が求人票に書いてあっても、入社1年目から使えるとは限りません。下の子の出産を控えている、または3歳未満の子の時短勤務を続けたい場合は、内定の前後で転職先の就業規則と労使協定の扱いを確かめておくと安心です。

子の看護等休暇は2025年4月から入社直後でも対象になった

厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」によると、2025年4月1日から子の看護休暇は「子の看護等休暇」に名前が変わり、労使協定で継続雇用期間6か月未満の社員を対象外にする規定が廃止されました。対象の子は小学校就学前から小学校3年生修了までに広がり、感染症に伴う学級閉鎖や入園式・卒園式も取得の理由に加わっています。日数は1年間に5日（子が2人以上なら10日）で変わりません。

入社して間もない時期は年次有給休暇の日数が少なく、子どもの発熱が続くと休みが足りなくなりがちです。子の看護等休暇が入社直後から使えるようになったことで、転職直後の休みの不安は以前より小さくなりました。ただし、看護等休暇を有給にするか無給にするかは会社が決めるため、転職先の扱いを確かめておきます。

転職のタイミングは子どもの年齢と制度の切れ目で考える

子どもの年齢によって、法律で使える制度と転職直後に気をつける点が変わります。同じ厚生労働省の資料をもとに整理すると次のとおりです。

出所: 厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」「育児・介護休業法のあらまし」をもとに編集部作成。

時短勤務を使っている人が転職すると、入社1年目は時短を使えずフルタイムに戻る可能性があります。保育園の送り迎えの時間が決まっているなら、転職先の所定労働時間と、フレックスや時差出勤で調整できる幅を先に確かめておくと安心です。転職のタイミング全般の考え方は「エンジニアが後悔しない転職タイミング」でも扱っています。

2025年10月から3歳以降の子の働き方の措置が義務に

2025年10月1日から、3歳から小学校就学前の子を育てる社員について、会社は5つの措置から2つ以上を選んで用意することが義務になりました。5つは、始業時刻等の変更（フレックスタイム制や時差出勤）・テレワーク等（月10日以上）・保育施設の設置運営等・養育両立支援休暇（年10日以上）・短時間勤務制度で、社員はこのうち1つを選んで使えます（厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」）。

実際に導入している事業所はテレワーク等13.4%・フレックス20.8%

厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」の事業所調査によると、3歳以降の子についての措置で導入が多いのは短時間勤務制度59.4%、所定外労働の制限51.6%、始業・終業時刻の繰上げ・繰下げ50.7%でした。フレックスタイム制度は20.8%、テレワーク等は13.4%にとどまります。調査時点は改正の施行日と同じ2025年10月1日です。

義務になったのは「5つから2つ以上」であって、テレワークやフレックスを必ず用意する決まりではありません。エンジニアの仕事はリモートでも進めやすい一方、転職先が選んだ措置が時差出勤と短時間勤務の組み合わせなら、テレワークは使えないことになります。3歳以降の子がいる、またはもうすぐ3歳になる場合は、転職先が5つのうちどれを選んでいるかを聞いておきます。

男性の育児休業取得率は50.9%に上がった

厚生労働省「令和7年度雇用均等基本調査」によると、育児休業を取得した人の割合は男性50.9%（令和6年度40.5%）、女性88.3%（同86.6%）でした。男性の取得率は1年で10ポイント余り上がっています。

育児休業を取る男性が増えるほど、子育てを理由に働き方を調整する社員は職場で珍しくなくなります。子育て中であることを選考で伝えるのをためらう人もいますが、制度を使うことが前提の職場も増えてきました。

Offers の正社員求人はフレックスの記載が約4割

Offers に載る公開中の正社員求人のうち、勤務時間や福利厚生の欄に「フレックス」と書いた求人は38.4%、出社の頻度が週1回程度以下（フルリモートを含む）の求人は22.2%でした（Offers（株式会社overflow）調べ・n=952・2026年10月6日集計）。子育てとの両立に使える働き方は、エンジニア・デザイナー・PdM の求人で珍しくありません。

出所: Offers（株式会社overflow）調べ・公開中の正社員求人・2026年10月6日集計。

「相談の上決定する」が4割近くあり、出社の頻度は選考の中で決まる求人も多いことが分かります。フレックスの記載がある求人のうち、コアタイムなしと書いた求人は27.0%（n=366）でした（全求人に対しては10.4%・n=952・Offers（株式会社overflow）調べ・2026年10月6日集計）。保育園の送り迎えの時間とコアタイムが重ならないかは、求人票の勤務時間の欄で確かめられます。フレックスタイム制の仕組みは「フレックスタイム制の仕組みと注意点」で詳しく扱っています。

フレックスやフルリモートの求人ほど年収の上限が高い

Offers の正社員求人で年収の上限が1,000万円以上の割合は、フレックスの記載がある求人で66.9%（n=363）、記載がない求人で36.2%（n=572）でした。フルリモートの求人では65.3%（n=118）、フルタイム出社の求人では34.0%（n=244）です（Offers（株式会社overflow）調べ・年収の下限と上限を記載した公開中の正社員求人・2026年10月6日集計）。

職種や役職の構成の違いを調整していない比較なので、柔軟な働き方が年収を押し上げているとは言えません。それでも、Offers の正社員求人では、両立しやすい働き方を選ぶと年収の上限が下がるという関係は見られませんでした。経験を積んだエンジニアにとって、子育てとの両立と年収のどちらかをあきらめる必要はないと読めます。

求人票に書かれる育児の制度は育休・産休が中心

Offers の公開中の正社員求人で、求人票に育休・産休を書いた求人は54.3%、時短勤務は17.3%、看護休暇は11.4%、ベビーシッターや保育の補助は5.1%でした（Offers（株式会社overflow）調べ・n=952・2026年10月6日集計）。

育児休業や子の看護等休暇は法律で会社に義務があり、求人票に書いていなくても、制度自体は会社にある前提です。求人票の記載の有無だけで子育てへの理解を判断せず、法律を上回る制度があるか、実際に使われているかを選考の中で確かめます。

フレックスの有無や出社の頻度は、求人票の勤務時間とリモートワークの欄が手がかりです。Offers Jobs では、エンジニア・デザイナー・PdM の正社員求人を探せるので、気になる求人の働き方の欄を並べて読み比べると、両立しやすい転職先を絞り込めます。

両立のしやすさは求人票・公表データ・面接で確かめる

子育てとの両立のしやすさは、求人票の働き方の欄、会社が公表する育児休業の取得率、面接やカジュアル面談での質問の3つを組み合わせるのが確実です。求人票は制度があるかを、公表データは制度が使われているかを、面接は自分の家庭の事情で使えるかを確かめる材料になります。

求人票で出社頻度と勤務時間の決まり方を見る

求人票で最初に見るのは、出社の頻度、フレックスの有無とコアタイム、残業の目安です。保育園の送り迎えや子どもの急な体調不良に合わせられるかは、この3つでおおよそ判断できます。

エンジニアの場合は、障害対応のオンコールや夜間のリリース作業の有無も確かめたい点です。求人票に書かれていないことが多いので、気になる求人には面談で聞きます。応募先の候補は Offers Jobs で探し、求人票の働き方の欄を見比べてから面談を申し込むと、聞くべきことが絞れます。

男性の育児休業取得率の公表データを見る

2025年4月1日から、従業員300人超の企業は男性の育児休業等の取得率を年1回公表することが義務になりました（改正前は1,000人超・厚生労働省「育児・介護休業法 改正ポイントのご案内」）。公表先は自社のホームページのほか、厚生労働省が運営する「両立支援のひろば」も勧められています。

応募先が300人超の企業なら、男性の育児休業取得率を調べれば、子育てを理由に休む社員が職場でどれくらいいるかの目安になる数字です。300人以下の企業は公表の義務がないため、面談で直接聞きます。

面接やカジュアル面談で制度の使われ方を聞く

制度があっても、使いにくい雰囲気の職場では両立は難しいままです。面接やカジュアル面談では、次のような点を具体的に聞くと、入社後の働き方を思い描きやすくなります。

• 育児休業・短時間勤務・残業免除・3歳以降の子についての措置を、勤続1年未満の社員も使えるか
• 3歳から小学校就学前の子についての措置として、5つのうちどれを選んでいるか
• 配属予定のチームに、子育てをしながら働いているメンバーがいるか
• 定例の会議が何時に入っているか、夕方以降に会議が入ることはあるか
• 障害対応のオンコールの当番があるか、あるならどう回しているか

聞き方に迷うときは、「家庭の事情で夕方以降の会議は調整が必要なので、チームの会議の時間帯を伺えますか」のように、理由と知りたいことを1文で伝えます。条件を確かめる質問は、選考で不利になるものではありません。

子育て中のエンジニアが選考で伝えたいこと

子育て中のエンジニアが選考で伝えたいのは、働き方の条件と、限られた時間で成果を出してきた実績の2つです。条件は内定の前に具体的に伝えて入社後のずれを防ぎ、実績は担当した範囲と成果を数字で示して評価につなげます。

働き方の条件は内定の前に具体的に伝える

保育園のお迎えで18時には業務を終えたい、週に何日かは在宅で働きたいといった条件は、内定の前に伝えておきます。入社してから条件が合わないと分かると、転職をやり直すことになりかねません。

伝えるときは「18時以降の対応は難しい」とだけ言うより、「18時に業務を終え、必要なら子どもが寝た後の21時以降にSlackを確認できる」のように、できることとできないことを並べて伝えると、企業も配属先や働き方を具体的に検討しやすくなります。

職務経歴書は担当した範囲と成果で書く

職務経歴書では、時短勤務や子育てで働ける時間が限られていたことを弱みとして書く必要はありません。担当したシステムの規模、任された範囲、出した成果を数字で示せば、見られるのは働いた時間の長さより仕事の中身です。

書き方の具体例は「エンジニア転職で差別化できる経歴書の書き方」、面接で転職理由を聞かれたときの答え方は「エンジニアの転職理由と面接での答え方」が参考になります。子育てとの両立を転職理由に挙げる場合も、働き方を変えて何をしたいのかまで話すのがポイントです。

家族と転職の条件の優先順位を決めておく

転職活動を始める前に、配偶者や家族と、勤務地・出社の頻度・年収・勤務時間のどれを優先するかを話し合っておきます。保育園の送り迎えの分担が変わると、出社の頻度や勤務時間の条件も変わるからです。

すべての条件を満たす求人は多くありません。譲れない条件を1つか2つに絞っておくと、応募先を選ぶときや、内定後に条件を比べるときに迷いにくくなります。

子持ちエンジニアの転職で押さえる要点

子育て中のエンジニアの転職で押さえたい点は次の4つです。

• 育児休業・短時間勤務・残業免除と、2025年10月からの3歳〜小学校就学前の子についての柔軟な働き方の措置は、転職先の労使協定で勤続1年未満を対象外にできる。子の看護等休暇は2025年4月から入社直後でも対象になった
• 2025年10月から、3歳から小学校就学前の子について会社は5つの措置から2つ以上を用意する義務がある。転職先がどれを選んでいるかを確かめる
• Offers の公開中の正社員求人では、フレックスの記載が38.4%、出社が週1回程度以下が22.2%で、こうした求人の年収の上限は低くない
• 両立のしやすさは、求人票・男性の育児休業取得率などの公表データ・面接での質問の3つで確かめる

子どもの年齢と転職先の制度の切れ目を先に確かめておけば、子育て中でも、経験を活かせる職場への転職は十分に目指せます。