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  北山 淳也

  エンジニア

  1年前
  専門性の高い仕事において、専門性の不足を指摘する場合には根拠が必要です。
  
  根拠とは、組織で働いてもらう上でどのような専門性がどれぐらい必要なのか、
  どのような専門知識がどのようなレベルでどの給与グレードと対応しているのか、
  評価対象者の給与グレードにおいてはどのような専門知識や能力がどのレベルで必要で
  組織が期待する専門知識や能力と評価対象者の現在の専門知識や能力にどの程度の差があるか
  それらを定量的に評価できる状態で定義し、その上で評価を行うことが必要と考えています。
  
  特に重要視したいのは一般論や市場価値など組織外の人材に対しても評価できる判断軸だけでなく
  「自分たちの組織で」働いてもらう上でどのような専門知識や能力が必要なのかの定義です。
  
  このような評価根拠を揃えた上で専門的な知識や能力を評価している組織において
  専門性に対する期待値と現状の差について不満が多く出る組織をあまり知りませんし、
  逆に専門性に対する期待値と現状の差について不満が出る組織は
  このような評価根拠を十分に用意できていないことが多いのではないかと考えています。
  
  そして、評価根拠をもとに評価するための手法のひとつとして、
  必要があれば社内スキルテストなどを実施したり、という行為があるのかなと思います。
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  杉田大樹

  プロジェクトマネジメント

  1年前
  評価者の目線でお答えいたしますね。
  評価については、ベンチマークとなる方を設定して、その上で評価を展開するようにしています。
  主に、ハードスキルにおけるコンピテンシーやスキル評価が中心となります。
  一方でソフトスキルについては、1on1を通じて不足点を被評価者に認識いただき、それを克服するためのアプローチを目標設定などに盛り込み評価、フィードバックしております。
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