エンジニアの評価制度設計について
エンジニアを評価する上での各社の制度設計を知りたいです。
ビジネスへの貢献度 (会社利益への寄与) や業務効率化 (コスト削減) の度合いが主なところかと思うのですが、それだけだとロールや技術力 (会社のプロダクト開発に必要な要素) を定性的評価し切れないのではないかと考えています。
既存の相対評価ではなく、何が出来るかといった絶対評価の軸を作り、それに見合った評価を下すのが良さそうに思うのですが、みなさんはいかがでしょうか。
ビジネスへの貢献度 (会社利益への寄与) や業務効率化 (コスト削減) の度合いが主なところかと思うのですが、それだけだとロールや技術力 (会社のプロダクト開発に必要な要素) を定性的評価し切れないのではないかと考えています。
既存の相対評価ではなく、何が出来るかといった絶対評価の軸を作り、それに見合った評価を下すのが良さそうに思うのですが、みなさんはいかがでしょうか。
2年前
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Hidenori0919Tanaka
エンジニア
2年前
業績を元に、評価期間内でのアウトプットと定めた目標に対する調達具合を元に評価をしています。view数 18- 1
ahomu
エンジニア
2年前
実利に対するインパクトの評価（ビジネスへの貢献度）と組み合わせる前提において、スキルやコンピテンシー等の定性的な評価軸を立てるのは有効だと思います。会社ごとに評価したい軸というのは異なると考えられるので、多くの場合どのような人材に会社にいてほしい（≒ 評価したい）かというメッセージを兼ねることになるのではないでしょうか。
例として弊社では会社として望ましいコンピテンシー・アクション目標に対する達成度を「VALUE 評価」という体裁で評価して、OKR 的な事業目標と半々の比重に設定しています。view数 16- 2
Takuo Doi
エンジニア
2年前
技術的な評価は、共通化するかどうかで大きく分けて2つの方針があると思っています。
組織として必要な技術を明確に定める場合は、スキルマップのようなものに基づいて、共通な基準で定量的に評価する方が納得感があると思います。一方で、新規技術のキャッチアップには弱くなりがちなので、面談を通して個々人の興味などに基づきMBOとか、MBBとか、OKRとかと呼ばれるような形で個別の目標設定をするという方法もあります。
それぞれ一長一短あるので、組織がどうなりたいかに基づいて判断するとよいと思っています。
組織としての評価なので、業績に対する評価も一定数組み込むことは多いと思っており、役職とかが上になるほど、その割合が増えるという設計が多いかと思います。view数 11- 1
