専任CSメンバーがサポート。わずか1ヶ月半で、採用難易度の高いリードクラス2名の採用に成功！
執行役員 CTO 村下 瑛氏
エンジニア採用にはOffersが最適解だと感じた
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ーー：まずは今回Offersを導入された背景から教えてください。
大きく分けるとこの3つになります。
- Offersに登録しているエンジニアの質
- Offersからの提案内容
- Offersのサポート体制（専任CSの存在）
まずOffersには本当にハイレベルなエンジニアが登録している印象を受けました。正式導入する前にデモを見せていただき、有名サービスや企業のテックリードが登録しているのを見て「え、こんな人たちがいるんだ！」と驚きました。そういう人たちと接点を持つことですら難しいので、本当に凄いなと。
ーー：提案内容についてはいかがでしたか？
Offersのカスタマーサクセス（以下、CS）には僕らの今後の方針などをうまく汲み取っていただいた提案（＝リスト作成）をいただきました。リストの質は僕らの採用ニーズに即していて、今振り返ってみても素晴らしかったですね。
ーー：「質」についてもう少し教えてください。
エンジニア採用におけるペルソナは会社によってまちまちだと思うんです。バックエンド・フロントエンドと大きな括りはありますが、どのようなエンジニアを採用するかはプロダクトの方針やチーム構成によって大きく変わっていくと思います。
その点、僕らはマイクロサービス化を進めていて、インフラ寄りのマイクロサービス基盤を一緒に整備していただける方、かつチームに対してもコミットしていただける方という軸で探していました。
ただ、僕らにはそこに採用の知見がなかったのですが、具体的な保有スキルや経験、人物像など、CSから提案いただいたリストはまさにドンピシャで本当に助かりました。
ーー：登録者の質と提案内容にご満足いただいたのが決め手に？
それもありますが、OffersのCSが僕らの採用活動に伴走してくれることも導入の決め手です。
そもそも採用活動ではスカウト配信条件の設定や面談日の調整など、定型作業が多いとも感じていて、そこを効率化できないかという思いは強く持っていました。
今回はエンジニア採用に強みをもつOffersのCSが、リスト作成などの定形作業を巻き取っていただけたことも大きな理由です。
ーー：採用活動と通常の開発業務の両立は難しい、ということでしょうか？
はい。「採用」は企業活動の競争力の源泉だと思いますし、重要度は非常に高い一方で、プロダクトは会社の資産であり、開発は手をを抜かずに日々積み上げていく必要があります。どちらも大事ですが、僕らのリソースが限られている中でここをどう両立させていくかが課題でした。
Offersと共に必要人材のスキル詳細を明確に
ーー：副業採用において、御社では事前にどのように準備を進めてきたのでしょうか？
事業戦略をしっかりと固めていくことですね。
僕らの場合だと、ブランドカンパニーとして複数のサービスを同じ顧客基盤に対して、シームレスに提供していこうと考えています。そのため、ユーザー基盤とサービス基盤を分ける必要が生じるので、マイクロサービス化を進めていくことを予め決めていました。
そして僕らは今後スタートアップから中規模な企業へと成長していくことになるので、大規模前提のインフラ運用など、そこの基盤に知見をもつリードエンジニアクラスの存在が必要不可欠でした。
ーー：スキルセットをしっかりイメージされてきたのですね！
そうですね。マイクロサービス化を進めていく戦略なども、事前にOffersの皆さんにはしっかりとお伝えさせていただきました。その上で採用要件の詳細はCSに壁打ち相手になってもらい、細かい要件やカルチャーフィットなどブラッシュアップしていきました。
リードクラス2名を採用！わずか1ヶ月半で稼働開始
ーー：今回採用されたエンジニアについて教えてください。
有名企業でマイクロサービスの開発や基盤開発の経験が豊富な方と、エンジニア界隈で有名なサービスを運営する会社の元CTOを採用できました。Offersを導入してから稼働開始まで1ヶ月半くらいでしたので、スムーズに採用できたと思います！
ーー：面談ではどんなアトラクトをされたのでしょうか？
技術的な話の前に、まずは僕らが今後やっていきたい構想をしっかり伝えしていきました。
特に僕からは「コミュニティTECH」の話をさせていただいています。SHEはコミュニティの中で人と人が繋がる学習サービスを運営しているので、熱量高くユーザーが学びをしていくプロセスを、技術的にどうやったら再現性ある形で多くのユーザーに提供できるかを考え続ける必要があります。
そして次に、仕事の関わり方のイメージを持っていただくところですね。
副業だと会社によって重要度の低いタスクをやっていただくケースもあると思いますが、僕らとしては「スクラムで一緒にやっていきましょう！」という話もしています。
つまり副業の方にお任せするのは会社としてコアな部分。事業優先度の高いところを開発初期から一緒に分担してやっていきましょうとお伝えしています。
ーー：その後、今回採用した2名はどのように関わっているのでしょうか？
毎週定例を設けて、今週は何を目指すかなどを一緒にすり合わせています。リモートで進めているので、各自のペースで仕事をしていただいて、コードレビューとか業務の確認とかをSlackでしています。
ーー：副業とか区別せず、ONE TEAMで進めているのですね！
そうですね。彼らには本当に成果をいろいろ出してもらって助かっています。最近ですと、アクセスが集中したときに自動でスケーリングするインフラ対策や、セキュリティ強化などどんどん成果を残してもらっています。
出会えない層に出会える工夫は、Offersのノウハウにあった
ーー：今回採用した2名は、なかなか採用市場で出会えないですよね？
そうかもしれません。僕らがターゲットにするようなリードエンジニアは、在籍する企業において重要ポジションですし、会社のカルチャーの根幹になっていくと思います。採用したい会社もたくさんある中で、なかなか転職市場に出てくる層ではないと思います。
ーー：そう考えると今回のスカウト返信をいただけたのは凄いことでしたね。
今回のスカウト文言はCSの方に作っていただきました。僕はレビューでちょっとコメントさせていただいたぐらいで、本当に助かりました。スカウトの文面を検討するだけでも自社内だけやると時間がかかってしまいますし、的確な内容を作れるかわかりませんからね。
ーー：OffersのCSに関して他に何かエピソードあれば教えてください。
僕の業務が忙しくて選考が一時期止まった時があったんですけども、CSから「書類選考を代行しましょうか？」という提案をいただいた時は嬉しかったですね。
日頃からCSから毎週候補者のリストを作ってもらって、僕がそこにコメントをつけて返していたので、CSが僕らの求める人物像の勘所をしっかりと把握していただいていたのが良かったと思います。
普通に考えれば代行は不安になるかもしれませんが、OffersのCSにはそれぐらい任せてしまっても大丈夫だという安心感もありました。
正社員と副業は区別せず、ONE TEAMに
ーー：話は戻りますが、副業の方と一緒に開発を推進していく上で、御社で心がけてることを教えてください。
僕らも試行錯誤しながらですが、やはり「ONE TEAM」感は副業の方とでも必要だと思ってます。
分業してしまうと、本当に細々とした優先順位が低いものをやっていただくことにもなるので、副業の方のモチベーションだったり、会社との繋がりを感じられないと思います。僕らとしても副業専用のタスクを管理する必要も出てしまうので、コストがかかってしまうのかなと。
ーー：副業用の仕事を用意することで、生産性が下がると本末転倒ですよね。
はい、ですので作業は個々に進められるけれど、プランニングは一緒にして、ちゃんとメインストリームのタスクをやっていただくのは大事にしているところです。
副業の方からもモチベーションが高まると言われてますし、長期的にアトラクトしていく意味でも、僕らのチームの雰囲気を知っていただけるのがすごくいいなと思って。
今回は転職意欲とか関係なく採用させていただきましたが、2人ともすごく初期からパフォーマンスを発揮してくれたので、ゆくゆくは正社員化を検討していただけると嬉しいですね。
ーー：最後に、今後の御社の採用の考え方について教えてください。
副業を経ての正社員化の実績がエンジニアにはないので、まだ模索しながらではあるんですけど、やはり優秀の人が転職するにあったって、いきなり転職することは少なくなっていくと感じています。
これだけ副業が一般的になってきて、かつ魅力的な会社がいろいろある中で、まずちょっと働いてみて雰囲気を知りたいな、っていうのは自然の流れだと思います。
そのため僕らとしても副業でジョインしてもらって、徐々に温度感を上げていける設計ができると、採用面において有利になると思います。僕らとしても副業からの採用というのは、これからも力を入れて模索していきたいですね。
ーー：ありがとうございました！
