「まさにこういう人！」高精度なスカウト代行と大幅な採用工数削減──GRIが見出した新しい“人材戦略”
（執行役員）古仙 純子氏
株式会社GRIは、データの力で社会課題とビジネス変革に挑むデータサイエンスのプロフェッショナル集団です。生成AIや機械学習などの先端技術を駆使し、製造・建築・エンタメ・小売など多様な業界に向けて、ビッグデータを活用した高度な分析、データ基盤構築、システム提供、デジタル人材育成、保守運用まで一気通貫で伴走し、受託サービスと自社プロダクトの両輪で共創によるデータ・ドリブン経営と事業開発を支援しています。
同社は、最新技術スタックを活用しながら社会課題解決に取り組む"課題設定型データサイエンティスト"の中途採用を進めていました。しかし、「知名度の壁」と「中堅人材の不足」という課題から、経験豊富なデータサイエンティストの採用に苦戦をしていました。
そうしたなか、ハイクラス人材の正社員採用に強みを持つOffersを導入したことで、状況に変化が生まれています。人事・広報を兼任し、採用活動の最前線に立つ執行役員・古仙純子氏に、Offers導入の背景やその効果、今後の人材戦略について詳しく伺いました。
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優秀なエンジニアの採用競争が激化する中、従来型の採用手法では限界があります。工数をかけずにハイクラスエンジニアを採用したい企業様へ。Offersでは、30,000人の独自データベースとテックリード/CTO/VPoEなどの希少ポジションに強みを持つ戦略的アプローチで、企業様の採用課題を根本から解決します。
「採用成功事例集」では、Offersを導入し、ITエンジニアを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニアの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用の実現まで全てこの一冊で徹底解説しています。
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ハイクラスなデータサイエンティスト採用に立ちはだかった「知名度」と「組織構造」の壁
── Offers導入前の採用状況や課題をお教えください。
古仙氏：当社は新卒採用において毎年5名ほどを安定的に採用できているのですが、中途採用では苦戦をしていました。当社のようなベンチャー企業は、大手求人媒体の中では大手企業と比べられてしまうこともあり、情報が埋もれがちでした。さらに、採用専任担当者がおらず、採用体制のリソース面でダイレクトリクルーティングの運用なども困難な状況でした。
そのため当社の組織構成は、若手とマネジメント層に偏った“砂時計型”になっており、新卒から数年目の若手は多い一方で、中間層が非常に少ない状態でした。マネージャー陣は複数案件を抱えながら若手育成も担っており、その負荷を支える中堅人材の採用が喫緊の課題でした。
当社が求めるデータサイエンティストは、クライアントの本質的な課題に向き合いながら投資計画やデータの可視化・分析・施策立案をして課題の解決に導けるマルチロールな人材です。こうした人材要件は原稿に落とし込みづらく、当社の魅力も伝えることが難しいため、従来の求人手法では応募数・採用数ともに伸び悩んでいました。
──そのような課題を抱える中で、Offersをどのような経緯で知られたのですか？
古仙氏：人事交流会で、Offersを利用している企業の人事の方と話す機会があり、そこでサービスを知りました。当時、当社では「求めるデータサイエンティスト像に合う人材が見つからない」「見つかっても採用メッセージが刺さらない」といった課題を抱えていました。
一般的にはエンジニアとデータサイエンティストは同じ職種に括られがちですが、当社ではまったく別の職種と考えており、それが採用の難しさにもつながっていました。そのような背景を相談したところ、Offersを紹介してもらいました。正社員志向の転職潜在層も多いと聞いたので、魅力的に感じました。
──Offers導入の決め手となったのは何だったのでしょうか？
古仙氏：担当営業の方の「解像度の高い提案力」でした。弊社の事業や求める人材像を深く理解したうえで、「今」だけではなく「未来」を見据えた具体的な方針を提案いただき、その姿勢に信頼感を抱きました。
また、担当者の方が人としての関係構築にも真摯に向き合ってくださったり、自己開示を交えながら熱意を持って寄り添ってくださったことも印象的でした。この担当者の方にお任せすれば、大手求人媒体のように多くの求人の中に埋もれることがなさそうですし、当社の事業や魅力をしっかり理解した方に応募いただけそうだなと感じました。
また、Offersには経験豊富な優秀な人材が想像以上に多く、その点も非常に魅力的に感じました。
加えて、採用戦略の設計支援や、自社の強みを言語化するプロセスにも寄り添ってくださり、自分たちでは気づけなかった視点でのアドバイスが印象的でした。「なんでもできます」ではなく、「自社が他社とどう違うか」を明確に伝えることの重要性を実感し、発信力の質が大きく向上したと感じています。
「課題設定力」を持つ人材獲得と、採用工数大幅削減の成果
──Offersを導入してから半年弱で、1名入社予定の方がいらっしゃるとのことですが、どのような方なのでしょうか？また、入社後はその方にどのようなことを期待されていますか？
古仙氏：今回入社予定の方は、はじめから正社員希望での応募でした。業務委託や副業という関わり方でなく、正社員志望でご応募いただけたことは素直に嬉しかったです。
その方は分析領域に強みを持ちつつ、今後はデータベースや基盤構築における経験も積んでいきたいという、成長意欲の高い方です。技術力に加え、ビジネススキルや論理的思考力が高いことが採用の決め手でした。ひとつの領域を極めた経験のある方は、新しい領域への応用力も高いと感じていますし、業務を任せる中で着実にステップアップしてくれると期待しています。
また、柔和で紳士的なコミュニケーションができる方なので、チームの中では新卒メンバーを支える中間層としての役割も期待しています。クライアントワークでは技術力だけではなく対話力が重要なので、彼の強みを活かした顧客対応を通して、チーム全体で成長していけたらと思っています。
──Offersを利用してみて、導入前の期待値と比べた所感はいかがですか？
古仙氏：Offers導入時に期待していたのは、「自社が求める人材にしっかりとリーチできること」と「採用活動の工数の削減」の2点でした。実際には、かなり理想に近い方を採用できたので、期待以上の結果が出たと感じています。
特に印象的だったのは、採用戦略を丁寧にすり合わせた結果、スクリーニングの精度が大きく向上したことです。「まさにこういう人！」と思える方が推薦されるようになり、判断にかかる時間も大幅に短縮されました。体感として、採用業務における工数は70％ほど抑えられた印象です。メッセージの代理送付も非常に助かっています。
課題設定力を武器に挑戦し続ける組織へ
──今後の採用方針について教えてください。
古仙氏：今後の採用方針としては、基盤構築とAIの両方に強みをもつ人材を採用していきたいと考えています。検証が必要なチャレンジングな案件も増えるので、胆力を持って挑める方や、課題を特定して解決まで導けるような方を引き続き求めています。
──どのような企業にOffersをおすすめしたいですか？
古仙氏：採用ブランディングや情報発信に課題を感じている企業にはぜひおすすめしたいです。当社もそうでしたが、自社の魅力もうまく言語化できないと感じていたところをOffersさんが丁寧に整理し、候補者にきちんと伝わる形で発信してくれます。
また、採用に割けるリソースが限られている企業にも適していると思います。専任の採用担当がいない場合でも、戦略設計から実務の代行まで幅広く支援していただけるので、非常に心強い存在です。
今後も、採用をさらに成功させるために、Offersさんと共に施策をブラッシュアップしていければと考えています。
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優秀なエンジニアの採用競争が激化する中、従来型の採用手法では限界があります。工数をかけずにハイクラスエンジニアを採用したい企業様へ。Offersでは、30,000人の独自データベースとテックリード/CTO/VPoEなどの希少ポジションに強みを持つ戦略的アプローチで、企業様の採用課題を根本から解決します。
「採用成功事例集」では、Offersを導入し、ITエンジニアを採用された方々の事例をケース別にご紹介。ITエンジニアの具体的な採用事例から、カスタマーサクセスが実現した採用工数の大幅な削減、スピード採用の実現まで全てこの一冊で徹底解説しています。
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