スカウト型はエンジニア採用でも注目
出典：https://unsplash.com/エンジニアは全体として人手不足といわれており、さらに優秀な人材を採用するのは、ブランド力のある企業や有名企業でもなかなか難しいのが実態です。従来型の「守り」の採用ではなく、積極的に人材にアプローチする「攻め」の採用が必要です。
「攻め」の採用の必要性
従来、採用活動といえば、求人サイトや人材エージェントに登録し、応募者からのアプローチを待つのが一般的でした。しかしエンジニアは人材の獲得競争が激しく、従来通りの受け身な姿勢では、優秀な人材を獲得するのは難しいのが実態です。
そこで、優秀な人材を企業側からスカウトする『ダイレクトリクルーティング』が注目されています。求人広告では人材がなかなか集まらない場合、企業側から求人サイトやSNSなどを通じて、直接人材に声をかけるケースが増えており、その有効性が広く知られるようになりました。
スカウト型採用のメリット
出典：https://unsplash.comスカウト型採用のメリットとしては、転職潜在層にリーチできるのに加えて、採用コストの削減やノウハウの蓄積などが挙げられます。それぞれ確認していきましょう。
顕在層・潜在層の両方にリーチできる
現時点で就職や転職を考えているエンジニア（顕在層）はもちろん、まだ表立って転職活動をしていない層（潜在層）にもアプローチできるのが、スカウト型採用のメリットです。顕在層はすでに求人サイトや、人材エージェントに登録するといったアクションを起こしているため、優秀なエンジニアは他社との獲得競争となります。
有利な条件を提示できる企業でなければ、なかなか人材の獲得は難しいのが実態です。中小企業やスタートアップからすれば、大企業と同じ土俵で競争するのは避けたいところでしょう。
一方、ダイレクトリクルーティングであれば、事業規模にかかわらず、優秀な人材を得られるチャンスがあります。採用市場に出てきていない優秀な人材に積極的にリーチすれば、経験豊かなエンジニアに来てもらえる可能性があります。
採用コストを抑えられる
仲介業者を利用して人材を紹介してもらう方法に比べて、スカウト型採用は低コストで人材を獲得できるのもメリットです。求人サイトを通じてメッセージを送る場合、一定の料金がかかりますが、それでも仲介業者を挟む必要がないため、ピンポイントで人材の獲得をするなら断然、スカウトの方が採用コストはかかりません。
スカウトを受けるエンジニアからしても、自分の経歴やスキルなどを確認した上でスカウトをもらえるので、その企業に対して好印象を持ちやすくなります。他社よりも先にアプローチすることで、有利に採用を進められるでしょう。
自社に採用ノウハウが蓄積できる
スカウト型採用は他の採用手法に比べて、自社に採用ノウハウを蓄積しやすい側面もあります。応募者に直接アプローチするので、試行錯誤を繰り返すことで、どういったプロモーションが有効か、面談に至りやすいタイミングはどこかといったように、アプローチを重ねるごとに経験値を得られます。
自社でアプローチした人材の行動管理がしやすく、辞退が発生した場合も、その理由を確認することで、次の採用活動に生かせるようになるでしょう。アプローチの方法と効果の測定、改善のサイクルが自社でコントロールしやすいのがメリットです。
スカウト型採用はどんな企業に向いている？
出典：https://unsplash.comスカウト型の採用手法は、どういった企業に向いているのでしょうか？汎用性の高い手法ではないため、自社の向き・不向きを冷静に判断して採用することが大事です。
即戦力人材に絞り込んで採用をしたい企業
スカウト型採用は、自社にとって必要な人材をピンポイントで絞り込んでアプローチできるので、必要な人材が明確になっている企業に向いています。自社がイニシアチブを取って採用プロセスを進めたい企業におすすめで、中小企業やスタートアップでも優秀な人材を得られる可能性があります。
ただし、多くの人材を一度に雇用する場合、どうしても効率が悪くなります。大規模採用の場合は求人サイトやエージェントを利用した方がよいでしょう。雇用したい人材に狙いを定めてアプローチし、きめ細かいフォローをしながら採用に結びつけるのなら、スカウト型採用が最適です。
特にエンジニアの採用と相性がよい
エンジニア採用は他の職種に比べて、人材の経験やスキルをよく見極めなければいけません。エンジニアとしての技能はもちろん、コミュニケーション能力や論理性、プロジェクト管理能力など、さまざまな技能や資質が求められます。
そのため、一般職以上に人物像や求めるスキル要件を明確にして採用に臨む必要があり、一人ひとりの経験やスキルを確認し、丁寧なフォローをしながら採用を進めることが大事です。他の採用手法に比べて、ダイレクトリクルーティングと相性がよいといえるでしょう。
また、自分の将来のキャリアに役立つかどうかを、働く基準にしているエンジニアも多いです。したがって一人ひとりのニーズに対して直接自社の魅力や業務の内容、提示できる報酬などを具体的に提示しながら、採用プロセスを進められるスカウト型採用がおすすめです。
成功させるポイントは？
出典：https://unsplash.com/スカウト型の採用を成功させるポイントは何でしょうか？ 上記のように、スカウト型採用はピンポイントで人材を選んでアプローチするため、大人数をターゲットにするのは向いていません。したがって、まずは慎重にアプローチするターゲットを絞り込み、自社に興味を持ってもらう工夫が求められます。
ターゲット選定は入社後の業務イメージを明確に
まずはアプローチする人物像を具体的にしましょう。必ずクリアしていなければならない人材要件と、歓迎すべき要件を明確にして、採用担当者の間でシェアしておく必要があります。人材を選ぶ担当者が複数いる場合、採用基準が明確でなければ、ミスマッチが起こる可能性があるので注意しましょう。
採用担当者は採用する人材の業務イメージも明確にしておき、どういった仕事を任せるのか、何を期待しているのか分かりやすく説明できなければいけません。さらに採用に至るまでのプロセスをマニュアル化しておき、担当者による価値観の違いや、人材に対する評価の違いが出ないようにすることが大事です。
人事部門のみならず、組織全体で方向性や評価基準を共有する工夫が求められます。自社の経営戦略をしっかりと理解し、人事施策に落とし込む戦略人事の考え方を意識しましょう。
刺さるスカウトメールを送る
たとえ他社に先駆けて優秀な人材にアプローチできても、興味を持ってもらえなければ意味がありません。現状、転職を考えていない層にも興味を持ってもらえるように、ターゲットに合わせたメッセージを送ることが大事です。
スカウト型採用では、基本的に採用したい人材に複数回、メッセージを送ることになります。一般採用のような定型的な文章を送るのではなく、一人ひとりに合わせてメッセージを考え、自社の魅力をアピールしましょう。何をアピールポイントにするか決めておき、徐々に入社意欲を高めていく工夫が必要です。
メルマガを使ったマーケティングのように、キャッチコピーにも力を入れてみましょう。優秀な人材に対して、自社を売り込む姿勢が大事です。
スカウト型採用のデメリット
出典：https://unsplash.comスカウト型採用は優秀な人材を効率的に採用するのに役立ちますが、注意すべき点もあります。スカウト型採用のデメリットも理解しておきましょう。
候補者の選定、個別に連絡を取るなど手間がかかる
候補者一人ひとりに対して、丁寧なアプローチが可能なのがスカウト型採用のメリットですが、候補者の選定やメッセージのやり取りには手間がかかります。
一般採用と同じように、候補者の母集団が多ければ採用できる確率も高まりますが、アプローチの質が下がってしまうと本末転倒です。候補者に対して自社の魅力と提供できる職場環境など、しっかりとアピールするには十分な準備が必要です。取り組みには相応の時間がかかることは想定しておきましょう。
成果が出るまでに時間がかかる
スカウト型採用を導入しても、必ずすぐに効果が出るわけではありません。人材の要件定義からターゲットの選定、アプローチの方法の検討と具体的なコミュニケーションの取り方まで、安定したサイクルを回せるようになるまで、かなりの時間がかかるでしょう。
初めからうまくいくケースはまれなので、PDCAを回しながら徐々に成果を上げていく必要があります。一般採用とスカウト型採用を併用している企業は多くありますが、片手間で取り組んでもなかなか成果は出ないでしょう。しっかりと計画を立てて、本腰を入れて取り組まなければいけません。
副業採用ならリスクを抑えてアプローチできる
出典：https://unsplash.comスカウト型採用を導入するならば、副業採用にも力を入れてみましょう。副業に従事しているエンジニアもスカウトの範囲に含めることで、以下のメリットが得られます。
転職以外の選択肢を提示できる
エンジニアの多くは副業に従事している場合が多く、現在勤めている会社を辞めるつもりはないものの、副業としてなら案件を受けてもよいと考える人は少なくありません。正社員としての雇用だけではなく、案件ベースで依頼できるようにすれば、より優秀な人材に働いてもらえるでしょう。
フルタイムで雇用するのに比べて、必要な時期だけ仕事を依頼できるので、人材の採用・雇用にかかるコストを抑えられるのもメリットです。
ミスマッチが起こりにくい
従来の採用手法では、どうしても人材のミスマッチが起こる可能性がありました。スカウト型の採用にすればミスマッチのリスクは抑えられるものの、それでも採用後にすぐ離職されてしまう恐れはあります。
一方、副業エンジニアとの契約ならば、週に2～3日といったように段階を踏んで仕事を任せられるので、ミスマッチの可能性を大幅に減らせます。フルタイムで仕事を任せる前に、その人材がどの程度の技能を有するのか実際に確認できるので、一人ひとりに合わせた雇用形態を実現可能です。
副業プラットフォームの利用で確実に
副業エンジニアと契約を結ぶならば、専門のプラットフォームの利用がおすすめです。自社で副業人材との契約・採用に必要なインフラを整える場合、手間とコストがかかる上に、ノウハウの蓄積にも時間を要するでしょう。
一方、すでに副業人材のデータベースを持っているプラットフォームならば、必要な人材を検索してオファーを出すだけで済むので、採用担当者の手間を大幅に軽減できます。社内体制を整える時間がない企業は、この機会に副業プラットフォームを利用してみましょう。
例えば、副業人材のプラットフォーム『Offers』ならば、30%を超える返信率で優秀なエンジニアと交渉が可能です。
＜企業様向け＞Offers「オファーズ」 - ハイクラスエンジニア・デザイナーの副業・副業・転職採用サービス
Offersでエンジニア採用に成功した事例
最後に、副業プラットフォーム『Offers』で、エンジニア採用に成功した事例を確認してみましょう。いずれも副業人材にフォーカスすることで、早期に必要な人材と契約できた事例です。
転職市場では出会えなかったハイレベルな人材を採用
Webマーケティングのノウハウメディア『LISKUL』を運営しているSO Technologiesは、Offersを通じて2名のMLエンジニアを採用しました。面談もすぐに設定でき、同社の勤務形態である『完全フルリモート』に対応したエンジニアとの契約に成功しています。
いずれも転職市場には現れないハイレベルな人材であり、数多く登録していたデータエンジニアやMLエンジニアの中から、自社にマッチした人材をスカウトしました。人材獲得競争が激しいエンジニアの中で、いち早く副業人材の可能性に目を向けた例といえるでしょう。
MLエンジニアを2名採用。1年間ずっと出会えなかった層にOffersですぐ出会えました | Offers Magazine
コンシェルジュサポートを使って副業エンジニアを採用
子ども向けの知育アプリや、学習サービスの開発をしているファンタムスティックでは、エンジニアの採用コストや求めるスキルなどを考えた際、最もバランスがよい人材として副業やフリーランスの採用に目を向けました。
Offersの採用活動をサポートしている『Offersコンシェルジュ』を通じて候補者をリストアップし、導入後2週間で早速Unityエンジニアの採用に成功しています。その後、すぐにバックエンドエンジニアの採用にも成功しました。
いずれもオンラインのみで採用活動を完結でき、エンジニアとの相互理解のもとで、週2日の契約から徐々に稼働日数を拡大しています。
【Unity＆バックエンド採用】Offersコンシェルジュを活用し、VPoE業務に集中できた恩恵とは | Offers Magazine
まとめ
スカウト型採用の特徴やメリット、成功のポイントを解説しました。転職潜在層に効果的にアプローチできるスカウトは、他社に先駆けて優秀な人材を採用できる可能性があり、さらに採用にかかるコストも抑えられるのがメリットです。
エンジニア採用と相性がよく、実際に多くの企業が、スカウトで優秀なエンジニアと雇用契約を結ぶに至っています。スカウト型採用を導入する際には、必要な人材の要件を明確にしておき、自社の魅力を効果的にアピールするメッセージを送りましょう。正社員としての雇用のみならず、副業人材との契約もおすすめです。
