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ホラクラシー組織とは?導入企業やティール組織との違い

2019-05-14

ホラクラシー組織は一般的な企業と大きく異なる先進的な組織形態のひとつです。概念の基礎に加えアメリカと日本での導入事例も紹介しています。また混同されやすく違いが理解しにくいティール組織との相違点にも触れていますので、深く学んでみましょう。

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この記事の目次

ホラクラシー組織とは

『ホロクラシー組織』とは2007年に米ソフトフェア会社創業者によって提唱された組織形態です。

多くの企業が採用している上司・部下や部署などの上下関係や階層構造を撤廃し、社員は全員が意思決定権を持つフラットで自由な『ロール(役割)』を演じます。

管理職はありませんが明確な目標設定と組織維持のための厳格なルールが存在します。組織のあり方の基本的枠組みはホラクラシー組織論によって示されており、どの企業でも導入可能な高い再現性があります。

メリットも多いですがデメリットもあるため、ホラクラシー組織を選択した組織が独自にルールを加えて調整を図ることが必要となる場合もあるでしょう。

ホラクラシー組織の形態

ホラクラシー組織の最初期は三つのロールが設定されています。『リードリンク』は組織が達成すべきゴール(目的・目標)や戦略を示し、『ファシリテーター』はミーティングの進行役をこなし、『セクレタリー』は組織会議の開催案内や記録を担当します。

次に組織会議のなかで組織に必要なセールスやマーケティングといったロールの創出と割り当てを行い、ゴールの実現に向けてチームが行うべき活動の提案と決定を進めていくのです。

ホラクラシー組織のメリット

ホラクラシー組織では管理業務が存在しないため、メンバーは自分のロールにおける仕事を自分の裁量で進めることができ、『意思決定のプロセスは非常にスピーディー』です。

また評価や賞罰に対する『ストレスが軽減』されるため、より自分のロールに集中することが可能となります。

メンバーそれぞれの主体性とリーダーシップの発揮が期待できる組織形態ではありますが、管理業務が定義されていないためチーム全体の『透明性の確保が困難』になる場合があるでしょう。

また自由裁量における仕事で『生産性を向上』させられるかには個人差があり、ホラクラシー組織を実現できるメンバーの選定がまず重要となります。

既存の組織からの移行を考える際には、ホラクラシー組織の枠組みを破壊しない形での適切なミーティングなどを考案する必要があるでしょう。

ホラクラシー組織を導入する上場企業

ホラクラシー組織は提唱された2007年からアメリカを中心に、既に500以上の企業で導入されています。どのような事例があるのか詳しくみていきましょう。

アメリカで有名な事例

ホラクラシー組織の代表例として挙げられることが多いのが靴を中心としたネット通販サイトを運営する米ザッポス社です。

1999年に創業されてから急成長を続けてきた同社は米フォーチュン誌が選ぶ「働きがいのある企業100」にも選出されています。

ホラクラシー組織を導入したのは2015年で、従業員数が1000人を超える大企業での導入例としては世界初です。導入に賛同できないとして210名が早期退職を選択したものの、上司不在の組織形態に移行し、いまだ成長を続けています。

導入にあたっては10項目の『コア・バリュー』を従業員の行動指針として設定し、社内通貨をメンバー同士でボーナスのように贈り合うなど特色ある制度を持ちます。

日本で早期にホロクラシー型を採用した企業

日本では創業時からホラクラシー組織を導入している企業があります。

当該企業では人を管理することの一切排除を目指し、社長や役員は選挙で任命されます。給料はメンバーの話し合いで決定し、働く場所・時間・休日は自由裁量に委ねるなど、従来の組織形態では考えられない先進的な取り組みを行っているのです。

社員の独自性が高く、ホロクラシー組織の形態をとっていると言えるでしょう。

日本の上場企業でも採用

求人メディアやビジネスマッチングアプリを提供する日本のある企業では、日本の上場企業の中でも珍しいホラクラシー組織を導入している企業があります。

ザッポス社のコア・バリューのような6項目の行動指針を挙げ、肩書きは社員と役員のみで管理職は存在しないという仕組みを導入しているようです。

また、服装や出勤時間が自由であるなど社員の働きやすさにも力を入れています。毎週月曜に全社員参加の『朝会』を設けており、ホラクラシー組織のデメリットである透明性確保の難しさをある程度解消する効果も期待できるでしょう。

ホラクラシー組織とティール組織の違い

新規な組織論のひとつに『ティール組織』があり、ホラクラシー組織と比較されやすいですが相違点も多くあります。

ホラクラシー=ティール組織ではない

ホラクラシー組織は管理業務を撤廃し、メンバーは厳格なルールに従って設定されたロールを演じます。

ティール組織にも管理者は存在しませんがロールの設定は定義されておらず、明確なビジネスモデルも存在しません。

ティール組織が求めるのは『組織の存在意義の達成と進化』であり、目標達成のためのメンバーの活動は非常に流動的です。組織外との競争を目的としておらず、利益は活動の中で自然に生まれるものだと考えています。

ホラクラシー組織におけるリードリンクにあたる固定的な役割も存在せず、組織の存在意義と目標はメンバー全員で考えます。

またメンバーそれぞれが人事や経理を行う権利を有し、ルールはメンバーたちの話し合いで都度必要なものを設定することが重要でしょう。

ヒエラルキーではなくサークル型

ピラミッド型の段階的組織構造を『ヒエラルキー』といい、ほとんどの組織には何かしらのヒエラルキーが存在します。

ホラクラシー組織にもティール組織にもヒエラルキーはなく、ホラクラシー組織を特徴づけるのは『サークル型』であることです。

ホラクラシー組織の組織概念図では『ゼネラルサークル』と呼ばれる大きな円の中に、それぞれのロールの円が描かれます。

明確なロールの割り当てが行われるため、任意でなければ円が重なり合うことはありません。ゼネラルサークル内の円は高さの概念を持たず平等に配置されるのです。

ティール組織では役割が流動的で一人のメンバーが何でも担当できるので、固定的な組織図を持たない(そもそも組織図に意味がない)場合があります。

まとめ

ホラクラシー組織はメンバーの要望や特性とマッチすれば非常に優秀な組織形態となりうるでしょう。

ただ透明性の確保など潜在的に抱える問題があることも事実です。導入にあたっては補足的な独自ルールの設定を考えるとより効果的な運用ができるでしょう。

まずは全社的でなく小さなスケールで実験的に運用してみてはいかがでしょうか。

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